何種求職管道命中率最高?
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- 更新日期
2007-01-13
過去的新鮮人找工作,不外是地毯式搜尋報紙上的人事廣告,然后像撒餌般地將履歷寄出去,靜待面談機會“上鉤”。
比較起來,現在的新鮮人求職管道可多了,從校園征才招聘會、到人力銀行、企業官方網站,甚至內部推薦,都是敲門磚,如果你還靠著報紙人事廣告找工作,那就太落伍。
不過,求職管道這么多,企業如何評估不同途徑的征才效果呢?熱鬧的校園招聘會,會不會只是表象上的熱鬧?網絡人力銀行,是否有“量”高于“質”的問題?
“命中率”最高的,又是哪一種求職管道?
校園征才招聘會,是否形式重于實質?
每年到了畢業季,企業便會到各大院校舉行校園征才招聘會,由于不乏知名廠商“擺攤”,因此人潮絡繹不絕。
不過,企業界卻認為,這類型征才活動,效果有限。專業人士認為,要在校園征才活動中找人才,通常還是以業務代表和生產線的工程師為主,至于科技界搶手的研發人才,則不容易在校園征才中找到。
不過,專業人士表示,不少龍頭企業仍會參加校園征才,主要是為了建立企業形象,給學生們多一點認識企業的機會。
長遠來看,這些參加校園征才招聘會的學生,即使不能馬上投入職場,卻也是深具潛力的種子。企業透過校園征才招聘會,若是讓學生留下深刻的印象,未嘗不是另一種“放長線,釣人才”的好方法。
透過人力銀行找工作,真的很有效嗎?
網絡人力銀行的出現,讓求職者只要上網填寫履歷,就可以坐等工作機會上門,因此人力銀行已經成為企業尋找人才一個重要的“魚池”。不過,人力銀行最為人詬病之處,在于媒合機制不夠精確,履歷數量雖多,但是有價值的履歷不多,。
一位科技大公司的人事主管甚至表示,他們平時并不特別仰賴網絡人力銀行求才,“我們要找的是一流人才,這種人才通常在學校就已經被‘訂’走了,那些還需要透過人力銀行找工作的人,通常不會是一流人才?!?br/>
然而,只要“魚池”夠大,還是可能臥虎藏龍。因此,不少企業仍然將人力銀行視為重要的征才管道,特別是平時有職缺釋放出來時,人力銀行可以發揮一定的功能。不過,因為履歷數量很大,企業的人資主管通常還是需要經過仔細地檢視和篩選,甚至得安排專人負責過濾。
值得一提的是,企業運用不同的征才管道時,找人的出發點也會不太一樣。例如,從人力銀行找人,通常會根據職務需要來找人。
投履歷到企業官方網站,“命中率”會不會比較高?
目前各大企業的官方網站中,通常都有征才的網頁,會列出所需的職缺種類,如果求職者“心有所屬”,便可以主動出擊。
一般來說,在企業官方網站投履歷的求職者,通常已做過功課,對企業本身和職缺有一定程度的了解,也比較會符合企業所需的人才。像臺灣星巴克管理部部主管經理楊佳矗就透露,從官方網站投遞履歷,被錄取的機會達40%~50%.
不過,也有人認為,從官方網站進來的履歷,因為沒有經過篩選機制,進來的履歷形形色色,反而不如人力銀行來得精準。
可以透過在企業任職的學長、學姐來推薦嗎?企業歡迎這種求職方式嗎?
各大企業找人時,還有一項征才管道,就是“內部推薦”。換言之,就是讓內部原有的員工擔任“獵人”,主動為企業推薦人才。
相較于其它的求才方式,企業透過“內部推薦”找人的比例不算高,通常是在10%左右,但是“命中率”不低,因為內部的員工最知道公司要找什么人才。
如果新鮮人平時就跟學長、學姐保持良好的互動關系,透過“內部推薦”,也是很好的方式,而且學長、學姐也會讓你先了解該企業的文化和職務的內容,讓你可以更清楚知道,自己適不適合進這家企業,做這份工作。