人才是企業發展必不可少的條件；人才是企業發展的源泉；人才是企業發展的動力。發展人才才是硬道理?？墒?，每當年底也成了企業最“動蕩”的時期，因為年底是人才流失的高峰期?；蚴莻€人原因或是企業問題，企業面臨著大大小小的人事變動。上至管理層，下至普通員工。也許對于普通員工你不以為然，但是一個普通員工足以影響到企業的生產力。所以人才流失絕對不是一個輕松的問題，試讓我們去分析一下人才流失的緣由。

    人才流失大體有以下幾種原因：

    一、對工作環境不滿意。首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業績得不到肯定，產生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意?？傆X得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現，心態不平衡導致了“人往高處走”。

    二、對企業的發展前景缺乏信心。往往企業在發展上升時期，人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業的發展前景。在企業發展的鼎盛時期，更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期，則是企業發展遇到問題的時候，如經營上的問題、效益上的問題、經營班子的協調合作問題、企業的發展方向和目標問題、以及股東對企業的投入問題等，都會影響員工對企業的生存與發展的信心。

    三、對個人職業生涯的考慮。當員工在企業中感到自己有合適的工作，最能發揮自己的作用的時候，往往是工作最穩定，最有效率的時候。但隨著企業的發展，個人貢獻率的提高，員工對企業會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的高知識人群，以及有較高技能的人員則是企業或行業人才流動的主體人群。

    四、外部企業高薪高職位的吸引。在行業競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現象也時有發生。

    現代企業的競爭，核心是人才的競爭。企業要發展，關鍵靠人才。企業要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我覺得應從以下幾方面來著手完善用人機制。

    1、創造良好的工作氛圍。企業要根據每個人的能力特點量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人，建立和諧共存，能充分發揮個人潛能的工作環境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對企業產生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系，切忌變成人身依附關系和主仆關系。

    2、建立科學的用人機制。IT行業是人才精英相對集中的地方。首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達到自我滿足、自我塑造、實現最高價值。其次要以業績取人。要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業發展最終依賴于每個員工的工作業績。一個人的學術水平再高，能力再強，但對企業沒有貢獻度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業要根據員工的業績和能級，適時調整工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創造各種工作平臺或活動舞臺，實現技術、管理、行政多種通道發展的模式，防止各種人才“共占一個臺，同擠一條道”，形成人才閑置、人才浪費、人才流失的現象。

    3、建立有效的激勵機制。在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調差異化激勵。一定要根據員工的貢獻度給予相應的激勵；一定要以工作成績說話，去年好不等于今年好，過去差不等于永遠差。取消差異化，其結果必然是“能人走，庸人留”。企業在考慮物質獎勵的同時，還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人，但高工資不能保證不走人，有時金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業根據員工的業績和表現，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。

    4、設計不同的職業生涯。當員工為企業貢獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業也應為員工發展作積極的謀劃。首先可以根據員工的業績、技能、職業道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當的發展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發展空間，使員工產生發展到頂，另謀發展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發展策略。即使同一個員工，對其不同的發展時期也要有不同的發展策略。要因人而異，不