2006年12月底，聽取各方意見后，《勞動合同法（草案）》（以下簡稱“草案”）草案推出二審稿，與一審稿相比有了很大調整。但到目前草案原定確認稿推出的時間一再延后，至今仍無定論。在修改定論尚未出臺之前，我們大膽猜想一回，設想新的勞動合同法將如何影響職場關系。

   短工更短  長工更長

   為平衡勞動者利益，“草案”規定在3種情況下，用人單位與勞動者續簽勞動合同應簽無固定期限勞動合同：1) 勞動者已在該用人單位連續工作滿10年以上；2) 用人單位初次實行勞動合同制度或國企改制重簽勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內；3) 連續簽訂兩次固定期限勞動合同后續約的。由此看來，可以想象兩種可能性：一方面用人單位對于一部分工作能力較有可信度的員工會大方簽訂長約，同時，由于合同期滿解約的原則未變，用人單位對一些工作能力不穩定的年輕員工將采用更短的約期，以換得用人自由，特別是一些季節性或是項目性工作，更多可能通過小時工的方式來雇用。不知員工對企業長期依存的安全感能增加，還是會減少？

   末位淘汰制退出歷史

   依照“草案”第4章有關勞動合同的解除和終止的規定，除非用人單位在試用期內證明勞動者不符合錄用條件，在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，用人單位后期不能再以業績不達標的理由將員工輕易請出門，即使付出1個月的工資為補償。若用人單位違法解除勞動關系，用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護了員工不會被用人單位無理開除，但也加大了年輕就業人群在就業市場的壓力。一些公司也擔心這些規定是否會令其原有的一些績效管理政策對員工無法長期實施，說到底，訂長期合同還是訂短期合同將是對人力資源管理智慧的最大考驗。

   培訓不再是“綁人術”

   如果“草案”通過，用人單位提供的大多數培訓就不再是企業與人才之間強制延長服務期契約的依據?！盀閯趧诱咛峁┡嘤栙M用，使勞動者接受1個月以上脫產專業技術培訓的”才可以與勞動者約定服務期以及違約金。另外，草案對違約金的數額也進行了限制，不得超過用人單位提供的培訓費用。相較一審稿中以“6個月脫產培訓”為可約定服務期的起步價，現在1個月的期限已可令企業大松一口氣。不過要滿足1個月以上的脫產專業技術培訓的條件也并不容易，只要你在培訓期間能證明在當地仍在為用人單位承擔一定工作量，就又不屬于這一條件的約束范圍。

   假簡歷問題被重視

   “草案”一審稿第一次提出了撤銷權的概念，“對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同”，合同雙方都有權申撤銷勞動合同。勞動者如何對企業造成重大誤解呢？勞動法世界首席顧問魏浩征表示，簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對員工的背景調查業務進一步蒸蒸日上，若發現員工表現與用人單位要求不符，想盡早請他出門，背景調查也許是用人單位最能享有主動權的機會。這倒正好給那些覺得企業不會有功夫去核對簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過，二審稿在撤銷權給予方面又倒退了，僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同”被視無效，鑒于企業方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現象日盛”，也許三審稿中我們又會看到新增對勞動者誠信的約束。

   “防”員工尺度更大

   在“草案”中，首次明確了競業限制期限不得超過2年。觀察人士認為縮短競業限制期增加了勞動者的就業自由，但估計企業也會在企業內部的知識產權管理和核心資訊分享上，設更多的保密層級，以減少無形資產的流失。

   員工派遣形式受抑制

   “草案”規定勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同應不低于2年，期間即使無工作可派仍需支付其不低于當地最低工資標準的勞動報酬。另外，用人單位要實行同工同酬，若派遣員工崗位在本單位無同類勞動者，參照所在地政府部門發布的勞動力市場工資指導價確定報酬。另外，“草案”同時規定勞動力派遣單位注冊資本不得少于50萬元，以提高派遣機構入行門檻。勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。

   企業競相組辦工會

   在給予員工參與企業決策的民主性上，“草案”也推進了很大力度。一審草案曾規定凡應該通過工會、職工大會或是職工代表大會討論通過的事項，用人單位單方面做出規定無效。不過，二審稿對于工會的權利范圍進行了限制，將民主程序進行了一些簡化，只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或重大事項時”，應經過職代會或是全體職工討論，與工會或職工代表平等協商。

   集體合同作補充

   集體合同出現在草案最新稿中也不令人奇怪。對于引入工會機制如何能切實保障勞動者權益，集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會或者全體職工討論通過，由工會或是勞動者推舉的代表（在未建工會的情況下）與用人單位簽訂。中<