招聘中的人才儲備戰略
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林偉慶
- 更新日期
2007-03-10
隨著市場競爭日趨激烈,企業業務快速擴張,人才儲備正越來越受到企業管理層的重視。人才儲備的戰略,不僅體現在在職儲備的人力中,更應體現在招聘中的人才儲備。人才的在職儲備成本高企,將增加企業的營運成本,如果企業只將人才儲備于招聘階段,則對企業營運成本影響不大,且企業可擁有隨時可供調用的人才儲備,因而更能滿足企業發展中的不時之需。
要實施招聘中的人才儲備戰略,要求人力資源人士對招聘工作做好長遠的規劃,招聘工作的目的不僅只是簡單的滿足企業現有的人才空缺的需求,更應能滿足企業未來發展中的需求,要實現此目標,人力資源人士應有意識、有規劃地建立一個人才資料庫。
建立人才資料庫,首先應將企業在未來發展過程中,可能出現的職位空缺列出來??赡艹霈F的職位空缺,包括流失替代和新增職位。對于這些職位,人力資源專業人士在日常的招聘管理工作中,應有計劃地收集這些職位的應聘資料,并將之歸檔存庫。這樣,當真正的空缺產生時,人力資源專業人士可以馬上將這些人才資料抽調出庫,向用人部門進行推薦。
人才資料庫收集的人才資料,其重點應包括以下職位:
a、 高級經理;
b、 主要技術骨干;
c、 平時招聘難度較大的、特殊崗位的職位。
其標準應該是每一個重點職位都應有3-5份的人才資料的儲備。
對于已建立的人才資料庫,人才資源專業人士應定期整理其資料,以確保資料的準確性和有效性。人力資源專業人士應通過電話、E-mail等定期或不定期地與這些人才保持聯系,問候他們的工作、生活近況,以及工作的意向,以體現公司對他們的關懷,建立公司在他們心目中的以人為本的用人策略的形象。這樣,當新的工作空缺機會產生時,即可馬上聯系這些合適的人才。
此外,通過與這些人才保持良好的關系,在有職位需求時,可與這些人才進行聯系,即使他們本人因現時有合適的工作不愿跳槽,也可向他們了解,希望他們能推薦身邊符合要求的人員進行應騁。