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    現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘途徑越來越多，網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、招聘會、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業(yè)提供大量的人才信息，使企業(yè)擁有更多獲取人才的途徑，此次調(diào)查顯示，在眾多招聘方式中，企業(yè)使用最多的方式分別是招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才交流中心和校園招聘。超過半數(shù)的企業(yè)會到招聘會上尋找人才，45%的企業(yè)選擇了通過網(wǎng)絡(luò)招聘來獲取人才信息，選擇人才交流中心和校園招聘來進行人員招聘的企業(yè)比例分別為37%和32%。

    招聘渠道使用企業(yè)比例，市場占有率
 
    招聘會50.4%－－21.5%
 
    網(wǎng)絡(luò)招聘45.5%－－19.5%
 
    人才交流中心36.9%－－15.8%
 
    校園招聘31.6%－－13.5%
 
    職業(yè)介紹所23.1%－－9.9%
 
    朋友介紹22.4%－－9.6%
 
    平面媒體廣告17.3%－－7.4%
 
    獵頭公司6.8%－－2.9%
  
    私企、外企偏愛“網(wǎng)絡(luò)招聘”

    兩會期間，政協(xié)委員袁立本建議政府鼓勵和扶持網(wǎng)絡(luò)招聘?！艾F(xiàn)在就業(yè)壓力大,傳統(tǒng)招聘會效率又很低，應(yīng)嘗試各種就業(yè)招聘方式。”這一提議引起大家對招聘形式的熱議。

    由中人網(wǎng)獨家進行的《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，傳統(tǒng)招聘模式——招聘會依然是企業(yè)應(yīng)用最為廣泛的招聘形式，半數(shù)的企業(yè)都會通過參加招聘會來招聘人員。但是“網(wǎng)絡(luò)招聘”作為成長最為迅速的招聘形式，其市場占有比例已經(jīng)逼近招聘會。對于這種現(xiàn)象，中華英才網(wǎng)總裁張建國認為：“生處網(wǎng)絡(luò)時代的求職者更喜歡通過互聯(lián)網(wǎng)來獲得他想要的一切，當然，也包括工作。” 

    數(shù)據(jù)表明，國有企業(yè)最常采用的主要渠道是招聘會、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘；私企主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會和人才交流中心三個渠道，外資企業(yè)主要采用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、人才交流中心和校園招聘四個渠道。張建國認為比起傳統(tǒng)招聘模式，網(wǎng)絡(luò)招聘更為高效、便捷、低成本。對于資金實力不甚雄厚的私企來說，網(wǎng)絡(luò)招聘這種便捷、經(jīng)濟的招聘模式無疑具有很強的吸引力。而對于外企來說，網(wǎng)絡(luò)也是其篩選應(yīng)聘者的第一關(guān)，因此多數(shù)的外企也不會放過網(wǎng)招這一高效的招聘模式。

    “校園招聘”的入場券——“資金 + 實力”

    每年的下半年，國內(nèi)外知名的企業(yè)都會在國內(nèi)知名的大學(xué)里展開一場激烈的“校園招聘”大戰(zhàn)。校園招聘在搶先一步網(wǎng)羅人才的同時，將企業(yè)和企業(yè)文化一起推銷給了廣大中國未來的職場精英和最具實力的消費者。校園招聘也不是單一的招聘行為，更是企業(yè)的重要營銷手段之一。

    但是“校園招聘”不會成為每個企業(yè)的盤中餐，舉辦校園招聘會費時、耗財、勞力，對于中小型的公司來說，他們?nèi)狈ψ銐虻娜肆唾Y金來支持一系列的校園宣講和招聘活動。調(diào)查顯示，采用校園招聘最多的企業(yè)是資產(chǎn)規(guī)模在3億元以上的大型企業(yè)。

    私企：向應(yīng)屆生say no

    “絕對不招應(yīng)屆生”，在去年招入兩名應(yīng)屆生后，曾先生發(fā)出了這樣的感慨。曾先生說，去年公司招入兩名應(yīng)屆生，一個在入職半年后辭職了，原來他只是將這里當成了跳板，找到機會就跳到心儀的大公司去了。另一個工作雖然過得去，可是只做自己那一點事，交代給他的別的事推三阻四的不肯做，象我們這樣的小公司，怎么能象大公司那樣什么事都有專人去負責呢。

    像曾先生一樣，很多私企都提出了不招應(yīng)屆生的口號。《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查》結(jié)果顯示，企業(yè)錄用的人員主要來自兩個渠道：社會人員和應(yīng)屆畢業(yè)生。其中社會人員比例最高，達到51.7%，應(yīng)屆畢業(yè)生次之，比例為34.5％。

    進一步分析發(fā)現(xiàn)，在各種性質(zhì)的企業(yè)中，只有國有企業(yè)在新進人員的錄入上，應(yīng)屆畢業(yè)生的比例超過了社會人員。而私企招聘應(yīng)屆生的比例最低，應(yīng)屆生只占全部新進員工的不到30％。造成這一結(jié)果的原因，一方面是企業(yè)在工資待遇、職業(yè)通路、能力提升、技能培訓(xùn)等方面不能達到應(yīng)屆生對職位的期望；另一方面，私營企業(yè)由于自身規(guī)模、資金、等原因希望員工入職后立刻就可以從事相應(yīng)崗位的工作甚至其他工作，同時私企通常在管理制度上不夠健全，管理實踐也也缺乏積累，很難對應(yīng)屆生進行上崗前的入職指引。另外，現(xiàn)在多數(shù)應(yīng)屆生畢業(yè)后雖然在技能上不具備直接上崗工作的能力，但在個性上，由于信息化社會帶給他多元的文化和價值體驗，使他們成長為個性獨立的一代，造成的結(jié)果就是企業(yè)無法接受這種“我行我素”又不具備崗位要求的“應(yīng)屆生”。

    外資企業(yè)：嚴把人員入口關(guān)

    調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無論是面試、知識考察還是心理測驗，外資企業(yè)使用這些人員選拔技術(shù)的比例都高于其他類型的企業(yè)。95.2%的外資企業(yè)都會對應(yīng)聘者進行面試。57％的外資企業(yè)都會對應(yīng)聘者進行知識方面的考核。這兩項比例在國有企業(yè)中僅為84.6%和47.2%。在私營企業(yè)中也僅為87.4%和45.2%。

    心理測驗作為評價中心技術(shù)的一種較易實施的人才選拔方式，在外資企業(yè)人員選拔中的使用比例也高于其他兩類企業(yè)。

    競聘演講是我國在我國人員選拔、晉升方面具有廣泛的基礎(chǔ)，目前，仍有16.9%的國企使用競聘演講的方式來作為人員選拔的依據(jù)。但在在外資企業(yè)這<