前兩天辭退了一名員工，一直想有話說出來，也希望能夠給那些尚在職場里面的朋友有所啟示。

    筆者從參加工作以來，從事人員管理工作是從企業的銷售主管開始的，后來一直到經理、到營銷總監、到子公司總經理、到企業總經理，現在所從事的工作，下面也有一些員工。期間管過人，也被人管，為了工作，中間也曾辭退過員工，但是絕大部分是因為員工的能力無法勝任崗位要求而作出的決定，但是這次辭退的這個員工卻不是因為他的能力不能適應工作。

    嚴格來講，對于這個員工，一開始我對他還是比較欣賞的，甚至準備予以重用。但是為了加強管理和考核，對相關制度和考核做了調整，誰知在宣布調整時，該員工竟然當場反對，會議還沒有結束就擅自離去，而且更糟糕的是，他竟然挑動其他的一部分員工采取在辦公室不進行工作來進行對抗。

    第一天，我觀察了對他和他挑動的員工的工作表現，但是第二天他們依然呆在辦公室里面不開展工作。

    無奈之下，我首先找了被他挑動進行對抗的員工進行了談話，在談話中，他們表示制度和考核的調整的確給他們帶來壓力，但是他們表示接下來會好好開展工作的。

    最后我找那個最后辭退的員工談話，本身我想通過溝通讓他繼續進行好好工作。誰知他依然態度強硬，表示這次調整非常不合理，而且還講出如果不行，他就要帶他所挑動的員工一起離開。

    為了不影響工作的整體開展，我不得不作出了辭退他的決定。當然在他走后，被他挑動的員工并沒有選擇離開，而是積極投入了工作中。

    人在職場，是必須要遵守職場上的一些游戲規則，而這個員工顯然是違背了職場上的游戲規則，以至最后被辭退。

    規則一：學會尊敬和服從上級。

    職場之中，之所以會有上下級，也是為了保證一個團隊或組織工作的正常開展。而上級考慮問題更多的要從一個團隊或組織的整體角度，而很難兼顧到每一個人。上級要開展工作，是必須要掌握一定的資源和權力的。對于一個下級來講，如何在資源允許的情況下，配合上級共同完成團隊或組織和自己的工作是首先要考慮的。在一個團隊或組織中，下級尊敬和服從上級也是確保一個團隊或組織能夠完成目標的重要條件。但是如果作為員工，不能站在團隊或組織的高度來思考問題，而只是站在自己的角度去處處找上級的麻煩，甚至恃才傲物，對上級橫挑鼻子豎挑眼，不服從管理，那么這樣的一個員工將很難在一個團隊或組織里生存，更不要談發展。

    規則二：如果你的工作暫時還不能達到上級的要求，一定要及時和上級進行溝通，要讓他知道你的工作進度以及努力方向。

    在實際工作中，有的工作需要一定的時間來保證，可能在一定時期內你的工作還沒有讓別人看到顯著成績。這時不要和你的上級距離太遠，你要創造一定的條件去和他進行溝通，讓他知道你是在努力工作，并要讓他知道你的工作進度和計劃以及就要取得的成績。如果你這樣做了，上級一般不會去責備你，而且他還會利用他所掌握的資源給你提供一些幫助和給你提供一些建議，這樣就會加快你工作的進度，使你提前取得工作成績。

    但是在現實生活中，有的職場新手甚至老手卻容易犯的錯誤就是，越是沒有成績，越是不愿去找上級溝通，認為自己沒有成績去找上級溝通沒有面子，對上級采取敬而遠之的態度。

    但是這樣做的風險是很大的，因為你沒有成績，上級本身就不會太滿意，甚至會對你的工作能力產生懷疑，而且由于他不了解你的工作狀況和進度，還有可能導致上級認為你并沒有努力工作。時間一長，你就可能進入上級要進行淘汰的目標名單。筆者經過這么多年在職場發現，在每次被淘汰的員工名單中，并不全是那些工作成績最差的，但不會主動找上級溝通的會占很大比例的。有的員工認為自己被淘汰原因就在于上級不公平、不公正，是因為上級在拉幫結派、玩弄權術的想法最起碼是不全面的，如果自己不能找到自己被淘汰的真正原因，即便到了其他工作單位還容易犯同樣的錯誤。

    那個被我辭退的員工之所以被辭退，還有一個重要原因就在于他近期工作業績并不明顯，而我每次問他的工作情況得到的反饋就只是工作正在進行，至于是如何進行的，進行的情況如何，卻一直得不到明確答復。而我在和他在進行離職談話時，談到這一點時，他講我既然用他，就應該用人不疑，他的工作和人品是不能有任何質疑的，我懷疑他是沒有任何道理的。事實上，用人不疑的確是用人的一條原則，但是作為下級如果不被懷疑是需要有不被懷疑的行為的。

    規則三：如果對于團隊或組織依照一定程序所做出的決定，你要么服從，如果認為不合理，可以通過合適的途徑去反饋，并給上級留出一定時間。

    一個團隊或組織為了工作的正常開展，會依照一定的程序作出一定的決定。當然這些決定有可能是對的，但也有可能暫時不太合理或不盡完善。那么作為員工該如何正確對待這些決定呢？

    作為員工，必須要明白一點，那就是既然團隊或組織依照一定程序作出的決定，是具備一定的權威性和強制力的，這也是保