今天看到的事實是，國家政策放寬，各產業進入門檻降低，大學生數量增加，工作的可選擇性也寬泛，導致勞動力和生產關系整個鏈條看似健康，實則還比較困難。

    我們說，人是企業持續生存與發展的主體，是企業完成每項戰略與策略的構想者和推動者。小到對辦公室環境的布置，大到產品設計，以人為本總會是每個企業基本的經營理念。但是，一些企業在用人方面總找不到頭緒。這是為什么？

    據說，華為公司在用人、聘人方面有一系列完整的體系和規章制度，從篩選到錄用有一套“模具”為應聘者量身定做。華為的成功終歸是經營人才的成功，其經驗是可以推崇的，可是企業管理是個復雜的課題，每個企業身處在每個行業里，大與小的不同，所面臨的每種環境是不一樣。

    面談員工是聘人的一個基礎過程，能不能被聘或者聘用到企業需要的人才，面談這關總是至關重要的。一方面應聘著會盡量表現自己的長處和優點，另一方面企業總會提到很多刻薄、尖銳的問題，往往時間是有限的，面試如同生死較量！過去一段時間，我常常面試別人，也被別人面試過幾次，總結出了聘人的三個基本點：

    一、人品問題。企業不缺乏做事的人，而更看重做對事的人，所以在面試應聘者的過程中，不僅要了解他們過去的經歷、經驗，更重要的是要了解他的性格以及對某一件事的判斷力、判斷標準和判斷的態度。人品屬于道德范疇的一個問題，主要看個人的行為、處事的準則。它是一個人素質的體現，也是一個做人的原則問題。

    二、基本功底。包括兩個方面，一是過去受教育的方法和接受知識的能力，關系到一個人的觀察力和決策力；二是扎實的工作功底，徹底了解應聘者的工作背景、工作經驗和工作心得，看是否扎實到被聘用的程度。綜合起來就是一個人的基本業務功底。

    三、可塑性。是不是人才，關鍵是看這個人身上還有多少可挖掘的潛力，還有多少培養點。這關系到對企業發展的認可度。如果一個人的思維模式已經接近比較成熟的階段，我們可以鼓勵其創業，甚至是培養之共贏共生。并不是說這類人不能滿足企業的需要，而是讓他們再接受一種新的理念、新的文化是比較困難的。