一段誘人的求學或者職場經歷，對每一個求職者來說都是夢寐以求的“武器”。公司在納才時會求證對方簡歷的真實性，但是現在，辨識真偽顯然已不是最主要的工作。許多人力資源經理最為頭痛的問題是：光鮮而真實的簡歷背后，是否真的站著一個實有其才的人。

    上周末記者在光谷采訪時，正在加班的某科技公司人力資源部經理范先生遞給了記者幾份簡歷，哭笑不得：“這些簡歷上都沒說謊，但人究竟怎么樣，就真的很難判斷?！?br/>
    記者看到的這幾份簡歷可謂亮點紛呈：“英國利物浦大學畢業……”“在上海某知名大型企業工作三年，獨立承擔某某項目……”如此多的優秀人才投至門下，選擇余地也大，該是件值得高興的事情。但范先生告訴記者，這些年被許多“閃亮”的簡歷晃過幾次眼，現在招人已是越來越謹慎了。從內心里，他甚至希望求職者的簡歷更樸實一點為好。

    范先生去年招聘到一位年輕海歸，小伙子有海外求學背景，也有在名企實習的經歷，條件簡直無可挑剔。但將他招至國際業務部后，卻發現完全不是那個事！業務技能欠缺，驕傲自大，人際關系也是一團糟，手頭上的工作常常拿不下來，最后索性辭職了之。

    記者認識的幾位人力資源部負責人，幾乎都聲稱有過被這些“鍍金人才”晃過眼的經歷。他們的職場經歷頗為誘人，對薪水或職位的要求也高，但結果卻往往令企業十分失望?！捌髽I總是急于招到天資優秀而經驗豐富的人，在這種心態下，鍍金人才成為一種較為常見的現象，這實際上還是企業浮躁心態的表現?！睗h陽一家制造業集團公司人力資源部經理魏先生直言不諱地說。

    而某知名IT公司行政部經理陶女士則坦言，有不少人通過到行業知名公司“鍍金偷藝”，或將名企當作跳板最后一跳了之，同樣讓不少企業頭疼。

    對此，人力資源專家伍輝認為，想招到“真金人才”，企業應建立公平而專業的考核制度，并注重實踐期的考察，同時，建立相應的企業保護制度，謹防商業機密的外流現象。伍輝提出，企業更應建立成熟和系統的培訓機制，投資于能真正接受企業文化的人才，少一些“吃現成飯”的浮躁心態，否則極易被“鍍金人才”鉆了空子。