在金融改革的過程中，以減員增效為主要目標的改革措施在促進改革向前邁進的同時，對人力資源的沖擊也是顯而易見的。從業人員談改革色變，遇競聘而心動，成為最為普遍的一種現象。應該說，人是生產力是最活躍的因素，人才也是金融業競爭取勝的根本，因此，如何做好“人”的文章是金融企業發展與興衰的關鍵所在。

    在打造和諧社會的現實背景下，金融業打造金融“人”文化，是和諧社會的需要，更是務實的決策。商業銀行作為特殊性質的企業必須要發展，而利益的激勵只是短暫的，唯有思想的認同和默許才能使廣大員工習慣為之而持久。因此，“人”文化應該包含兩層含義，一是以人為本，創造一種員工甘于奉獻，樂以奉獻的企業文化氛圍；二是以“人”字象形延伸構造完美企業文化，即人字頭代表企業觀念文化，由經營理念、敬業精神和具體目標組成；下邊的一撇代表內控文化，由各類制度、規范組成；一捺兒代表形象文化，包括網點的建設、員工統一服裝、服務標識等。該社實行了全員營銷體體系、內控監督體系和質量考核體體系，投資對所轄網點裝修改造，實現了全部VI 設計，一流的環境，一流的管理，而統馭它的核心是觀念文化。

    “人”文化的建設是現代商業銀行長遠發展的必然需求，金融業的發展要緊緊圍繞上述兩個基本內涵，從每個細節入手全力打造適合自身特點的人本文化氛圍。這是商業銀行發展的一個顯著性標志，更是走向品牌化經營的探索和嘗試。

    工作分析是人力資源開發與管理最基本的作業，是人力資源開發與管理的基礎。工作分析又稱職務分析，是指對組織中各項工作職務的特征、規范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行描述的過程，它的結果是產生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關重要，特別是要把握以下六大要點：1、明確目的

    不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。有的組織的工作分析是為了對現有的工作內容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規范作出規定；還有的企業進行工作分析是因為遭遇了某種危機，而設法改善工作環境，提高組織的安全性和抗危機的能力。在現實中，有的企業人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現了單純為了工作分析而工作分析的怪現象，從而使人力資源管理的這一核心技術流于形式、沒有達到其應有的目的。這一問題在一些政府機關和國有企業中表現得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務說明書和工作描述書，但大都是按照現有工作人員的職責和要求進行編制的，事隨人轉，根本就沒有進行過細致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務說明書，這樣的工作分析能否體現工作分析的目的可想而知。

    2、認清作用

    目前，在許多企業人力資源管理實務中，都強調"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案".實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。的確，工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效評估、職業生涯設計、薪酬設計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現成依據、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完全落實等等，挫傷員工工作積極性和影響企業效益的現象時有發生。

    如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環境、優越的工作條件和一定誘惑力的薪水。然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業不對口，技術優勢無法發揮；有人認為自己的才能遠遠超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術事故中，當事人以崗位說明書未注明工作風險的可能性為由，推脫責任。不滿情緒和換崗要求搞得HR經理非常困惑，幾位出類拔萃的優秀員工離開了公司。后來經調查發現是以下三個方面的問題：（1）招聘時沒有進行以工作分析為基礎的人才測試，僅僅注重了學歷要求和技術背景；（2）安排工作時未充分考慮任職者的現實能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實施以工作分析為基礎的培訓和績效評估。

    3、把握內容

    工作分析一般包括兩個方面的內容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。在對工作分析的內容進行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務說明書的區別與聯系。

    規范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環境、社會環境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內容與特征、工作責任與權力、工作目的與結果<