《勞動合同法》將于2008年1月1日實施，近日記者就一些人們關注的問題，走訪了民盟中央法律委員會委員王心安。

    《市場報》：即將于新年元旦開始實施的新的《勞動合同法》引起社會各界的廣泛關注。有人認為，該法大大加強了勞工權益的維護，嚴格限制了用人單位的自主權。這引起很多用人單位，特別是民營企業和外資企業主的恐慌，您如何看待這個問題？

    王心安：這次勞動法的修改，是我國勞動關系方面的一次重大變革，它不但順應我國新的經濟形勢和社會環境變化的需要，同時也符合國際勞工保護的潮流，應當說是一次很大的立法進步。

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    目前企業對新修《勞動合同法》的實施之所以感到有些恐慌和擔憂，在我看來，主要是用人單位對該法有一些誤解。2008年1月1日開始實施的新《勞動合同法》，主要是規范了用人單位與勞動者之間勞動關系的建立、履行和解除程序，明確了雙方的權利義務，是充分考慮了用人單位和勞動者兩個方面權利和義務的平衡。新修《勞動合同法》其中的一個本旨，就是“誘導勞動關系的穩定和長期化”，引導企業拋卻合同短期化弊端，而并非“鐵飯碗”時代的回歸。所以，近期發生的企業“突擊裁員”、“勸辭”事件，可以說是明顯走入了誤區。

    《市場報》：從用人單位的角度看，該法對他們主要有哪些影響？

    王心安：應當說，這種影響是多方面的，但主要還是程序層面上問題。

    第一，就是大家普遍所說的，一要簽訂書面勞動合同。這方面有一個戲劇性的變化，那就是，過去是勞動者擔心老板不同他們簽合同。但現在變了，今后用人單位要警惕勞動者不簽合同的問題。因為新法規定，不簽勞動合同超過1個月，用人單位就要支付雙倍的工資；超過1年，就視為簽訂了無固定期限的勞動合同。所以，用人單位在員工正式上班之前，一定要先把勞動合同簽了，避免形成事實勞動關系。

    第二，今后用人單位可能要逐漸與勞動者簽訂長期或無固定期限的勞動合同。這就是大家所普遍提及的“鐵飯碗”問題，很多人認為該規定對勞動者非常有利，很多用人單位對此也非常擔心。實際上，無固定期限勞動合同并不是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同條件都是一樣的。大家可以結合新法第三十九條來看，該條較以前事實上增加了用人單位解除勞動合同的法定條件，以后只要用人單位能夠建立健全一套規范、完備的規章制度和工作崗位考核制度，完全可以依據《勞動合同法》的規定行使解除權。

    第三，今后用人單位解決員工跳槽的問題，有了更明確的法律依據。新法第二十三條、第二十四條規定了勞動者保守商業秘密和競業限制的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。相關勞動者離職兩年內，不得與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。這對很多高新技術企業來說，是非常重要的。

    第四，提高了合同解除或終止后經濟補償的標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。新法還區分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經濟補償金總額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區分開，進行兩種經濟補償，體現出《勞動合同法》對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經濟補償金標準上出現過分懸殊。同時也對用人單位終止或解除勞動合同的補償成本作了適當平衡。在這個問題上，企業實際上可以通過設計薪酬構成方式來進行一定程度的規避。