隨著我國緊固件行業的快速發展和市場競爭的日益激烈，企業對技術專業人才需求越來越大，在目前大學畢業生就業形勢嚴峻年年看漲，大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入緊固件企業后不久，不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。究其原因，這里面固然有大學畢業生自身的因素，但主要還在于緊固件企業的原因，如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展愿景、收入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住大學畢業生。 

    當今，中國緊固件已進入戰略發展期，正處于由緊固件大國走向緊固件強國的關鍵時期，正處在全球經濟一體化的重要階段，緊固件企業的競爭歸根到底是人才的競爭，也是綜合國力競爭的體現。 

    “十一五”期間國內外環境形勢的變化，國際貿易摩擦的加劇，緊固件也參加國際化市場競爭異常激烈，而競爭的焦點是圍繞著產品品質和緊固件人才展開的。知識經濟亦即“人才經濟”，培養大批量應用型高技能人才，提升緊固件行業員工的總體素質，滿足緊固件業快速發展的需求是一項十分緊迫的任務。 
緊固件人才的開發，既靠引進、培養，也離不開留住和使用人才。人才的流失，特別是高素質人才的流失，是緊固件企業不可估量的損失。 

    在效率就是金錢的今天，緊固件企業很難快速招聘到急需的人才，新招聘的員工也需要有一定的時間來熟悉企業的環境和工作，而人才流動到競爭對手公司更是對自己構成了直接的威脅。為了避免人才流失帶來的損失，國際著名緊固件企業十分重視對員工的管理和激勵，想方設法留住人才?，F在一方面人才缺乏，人才江湖告急，早已成為緊固件企業，人才網站到媒體的共識。 

    要更有效克服流失現象，必須從完善機制入手，采取有效措施，建立健全留住人才的機制。做到以事業以感情留人，以適當的待遇留人，以尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業文化氛圍留人。在這方面浙江某公司的經驗可供借鑒，作為生產汽車高強度緊固件的企業，近幾年來，該公司每年都從高等院校引進一批素質較高，機械類大學畢業生。為了培養和留住他們，公司重點建立四個機制，一是建立向科技人才傾斜的分配機制。改革分配制度，打破收入分配的“大鍋飯”，建立向科技人員和大學畢業生傾斜，反映人才市場價值的分配機制，推行“特殊崗位特殊薪酬”，特殊貢獻特殊薪酬”，一流業績一流收入政策，使科技人員和大學畢業生的收入水平與其市場價位基本相符。 

    二是建立獎勵創新的激烈機制，發動科技人員和大學畢業生結合生產經營實際開展技術創新和技術攻關活動，年初申報，年底表彰重獎，形成了“創新有功，創新光榮，創新重獎，人人都來創新”的氛圍，激發了科技人員和大學畢業生的自豪感、責任感、成就感。 

    三是建立事業留人的激勵機制。一方面加大公司改革創新的力度，加速企業跨越發展使科技人員和大學畢業生受到鼓舞，感到有干頭、有盼頭、有奔頭、有甜頭。同時公司把所從事的企業前景描繪出來，讓科技人員和大學畢業生為之向往愿意為之奮斗，以企業美好的發展前景凝聚人才。另一方面，對科技人員和大學畢業生充分信任，大量使用，不重關系重需要，不重資歷重能力，不重身份重業績，使科技人員和大學畢業生感到自己的作用得到充分發揮，才干得到認可，價值得到實現，從而產生成就感、滿足感。 

    四是建立培訓提高的激勵機制，公司除了對科技人員和大學畢業生實行收入待遇傾斜外，還給他們提供更多學習培訓、考察學習的機會，使他們的知識不斷更新，激活了他們的智力資源形成尊重知識、尊重人才、尊重創新的良好氛圍。這個公司的經驗證明，只要我們高度重視、措施得力，就一定能夠吸引和留住人才，從而促進企業發展。