她很優秀卻意外落選

    楊宇欣畢業于一所國內著名的外語大學，在獲得了本科學位之后，又在英國拿到了碩士學位?；貒蟮乃芸煸谝患铱鐕局\得了一份總經理助理的職位。幾年下來，宇欣獲得了豐富的職業經驗，開闊了全球化視野，從當初的一個清純學生變成了一個國際化的人才，宇欣無疑是成功的，她驕傲，她自豪，她不斷地得到周圍人的贊美與艷羨。

    幾年后，宇欣戀愛了。她確實也有些累了，不想再東奔西走了。宇欣很想進一家國內的大企業，有一份踏實安定的工作就挺滿足。宇欣相信憑借著她的實力，進一家本土大公司一點問題都沒有。

    面試那天，宇欣自信滿滿，因為在和她一起來面試的人中，無論從資歷、學歷、外語能力及口頭表達能力，正如她事前判斷的那樣——都不及她優秀。再加上宇欣對這家公司招聘崗位的了解，她也認為非常適合這個工作，并且完全可以勝任。

    然而，在接下來等待復試的幾天里，宇欣始終沒有等到公司的電話。一個星期過去了，電話還是沒來。宇欣按捺不住了，便主動打電話到那家公司，可是對方給她的回應是：他們已經招到了合適的人才！

    合適的人才？！難道我就不合適嗎？這是宇欣當時的第一反應，然而鐵證如山，事實便是如此。競聘落選對于宇欣來說有點像晴天霹靂，她倒不是因為覺得缺少了一份薪水和一份工作，而是她覺得這是對她以往所有的成功及價值感的一種嚴重否定。宇欣有點懵，一下子找不到方向，她感到痛苦和困惑。

    無疑，這次求職的失敗對宇欣來說是個打擊，她實在想不通優秀的自己竟然遭遇失敗。然而，宇欣的失敗在偶然中卻又有必然性，她忽略了求職中一個非常重要的一個定律——門當戶對。

    你為何與企業無法匹配？

    一般來講，企業在招聘人才時，都有一個能力期待的范圍，只有在這個范圍內的人才才是他們真正想要的人選。達不到他們的期待，固然不行，但如果超過了他們的期待，企業也會無法適應，因而棄用這樣的人才。對于那些"優秀"的人才，企業拒絕他們的原因主要有以下五點。

    原因一：害怕無法滿足薪資要求  一個超越企業期待的人才想要進入該企業，人事經理首先想到的是，付你多少薪水你能滿意？一般來講，企業都有比較明確和固定的薪資標準，不太可能為了錄用某個員工而重新調整薪資方案。尤其是一些大企業，改變某些環節更是困難。公司會擔心錄用這樣的人才會在薪資上有太多的分歧，甚至無法協調，從而浪費時間和精力。所以不如找個彼此薪資期待相當，能盡快上手創造效益的人才。

    原因二：鳥籠關不住鳳凰  企業不愿接納"優秀人才"的另外一個原因是害怕他們躁動。因為他們優秀，所以怕他們心猿意馬。怕他們不能踏實工作，不能與公司一起發展。試想，如果一個優秀人才擔綱了企業重要崗位，一旦他因為各種原因中途跳槽，公司的日常運行將受到影響。企業白白培養了人才不說，可能還會導致核心技術外泄，對公司構成嚴重威脅。

    原因三：無法管理  企業害怕用這類人才的第三個原因是害怕無法對他們實施有效的領導。這類人才，領導都未必有他們的能力，他們容易因為自己的出色而驕傲自滿，好批判，缺乏團隊精神，不能給企業提出建設性的意見，這給領導的管理能力提出了巨大的挑戰。如果領導得好，皆大歡喜，領導得不好，可能會影響整個團隊的氛圍。因此，在面對這樣的人才時，企業也會痛苦、矛盾，最后只能忍痛割愛，棄用這樣的人才。

    原因四：她有什么目的？  面對一個超過企業職位要求的人才，人事馬上還會想到：他來我們這里工作有什么目的？因為一般情況下，在企業看來一個優秀人才不可能去競聘一個相對一般的崗位，如果他這樣做了，很可能有什么不可告人的目的。如果企業認為求職者的求職目的已不僅僅是來企業工作的話，那么企業就不會鋌而走險地選用這個人才。這就好比在日常生活中，人們會放棄那些可能會對自己產生威脅的機會一樣。

    原因五：威脅到領導的職位  企業拒絕優秀人才還有一個重要原因是害怕威脅到企業領導本人的職位。這是人們的一種陰暗心理，但卻又是不爭的事實。比如，一個非常優秀的人才競聘人力資源管理的一些工作，那么他在面試時和人事經理的交流就非常重要，否則，很可能你就見不到總經理。人事選人的標準是兩把尺子，一把是公司的標準，代表的是公司的利益；另外一把是自己內心的帶有個人喜好和價值觀取向的標準，代表的是個人的利益。當一個求職者競聘的崗位可能威脅到自己的利益的時候，那么面試官便會本能地想用自己手中的權力去做一些人才抉擇。

    別被人看高了

    1.核心技能"定向爆破"

    眾所周知，核聚變可以產生驚人的能量。優秀人才被企業拒絕的重要原因之一，就是自己的能力可能在企業瞬間爆炸，把企業炸得傷痕累累。這時如果能夠對自己的技能進行定向爆破，實現可控聚變，把自己的能量循序漸進地融進企業之中，那么你必將大放光彩。

    有這樣一個故事：一位留美的計算機博士，畢業后在美國找工作，結果好多家公司都