作為企業的外部顧問，我經常有機會去不同公司與管理者交流。在談到公司人才時，我經常問他們一個問題：你眼中最優秀的員工是什么樣子？你最賞識他/她哪一點？

    他們的回答莫衷一是：有的說能干，有的說忠誠，有的說刻苦，有的說執著。一千個管理者眼中似乎會有一千種不同的優秀員工類型。

    如果說優秀管理者必然會形成某些共性如高瞻遠矚、善于團結士氣等，那么優秀的人才也必然會有某種共性存在，但這種共性會是什么呢？

    在對多家公司的仔細觀察中，我發現公司里最優秀的員工往往不是最聰明的，也不一定是最能干的，但他們都有一個共同點：他們對公司的生態環境洞察最深、理解最深、把握最到位，從而能夠以最合適的狀態及心境應對一切的變化。在與公司共同發展過程中，他們無論是處于逆境、順境，面對表揚或批評，都無法輕易動搖他們對于自己工作能力或自我價值的判斷。很多時候，他們是同事眼中不識時務的頑固者，他們是別人眼中環境反應的遲鈍者，但經過許多次的考驗之后，這些“遲鈍者”卻往往以其堅韌不拔的精神最終獲得管理者的賞識，成功實現晉升的夢想。

    在職場生態圈中，“鈍”也是一種力量或者一種優勢。

    鈍者，訥于言敏于心

    經過多年的發展，順達公司已經成為所在行業的領軍企業之一。但同時，公司面臨的挑戰與壓力也是與日俱增：一方面競爭對手步步緊逼，公司的市場不斷受到蠶食；另一方面，營銷體系及相應的制度都有些混亂，區域市場的管理出現許多漏洞。李飛與李航都是順達公司剛引入的兩名高級營銷人才，出任公司的營銷副總監，分管不同的市場，共同向總經理及董事會匯報。順達公司引入李飛與李航這兩位高級人才，正是為了解決公司當下面臨的問題與挑戰。

    從工作背景來看，兩個人極為相似：畢業于不同的名牌大學、都曾任職于著名跨國公司，而且二人都對工作充滿高度的熱情與信心，迫切希望通過自己的努力做出成就。在公司歡迎會上，兩個人都向董事會許下重諾：一年半之內會讓自己所負責的區域市場大為改觀。

    在正式接過令箭牌之后，兩個人做的第一件事就是對自己所負責的區域進行大刀闊斧的改革，從人員、營銷體制、激勵體制等，引入外資公司一套成熟的制度進行實踐。雖然職業背景非常相似，但李飛與李航兩人的工作風格卻大相徑庭。李飛很有外企經理人的工作風范，做事雷厲風行，而且說話直言不諱。他的洞察力與市場判斷力，讓許多下屬很是佩服。而李航卻很像職場版的“許三多”，平時總是憨憨而笑，性格不溫不火，做事從不急進。許多人都認為李飛將會比李航更能做出成績。

    由于李飛與李航對區域市場進行了改革，觸及了公司中諸多人的利益。在他們上任幾個月后，一些員工產生抵觸情緒，所以各種各樣的非議紛至沓來，更不斷有人寫匿名信編造各種借口去舉報他們，李飛與李航都面臨著上任以來的巨大壓力。

    李飛的性情如火，性格急躁。對于這些無中生有的指責表現激烈，同時對于公司管理層的詢問又表現出極大的反感，認為領導層應該給自己充分的信任與支持，而不能以這些莫須有的指責擾亂自己的情緒。為了實現既定的目標，李飛不斷向區域經理下達死命令，不斷地進行開會督促。一旦某一項任務沒有完成，李飛會表現怒急沖冠，并以降職、減薪、裁員等威脅警告團隊必須如期完成。李飛的情緒化表現非常明顯。他心情好時可以與團隊打成一片、稱兄道弟，整個團隊都會洋溢著積極的情緒。但當他情緒低下時，整天陰沉不語，經常為一點小事發怒訓人，讓下屬根本不敢與他溝通。更嚴重的是，他有時懷疑某些下屬暗地里向公司管理層打小報告，所以經常以此借口訓責下屬，互相猜測與懷疑的情緒在團隊中不斷漫延。

    李航的表現則平靜得多。雖然也肩負重擔，但他似乎表現得有條不紊。無論是任務布置還是工作推進，無論是取得成績還是遇到障礙，他都能夠心平氣和地與團隊共同研討對策。而對于各種各樣的非議與批評，李航充耳不聞，依然淡定自如，他似乎并不太在意別人的點頭評足，只是一心走自己的路。更令下屬佩服的是，由于某區域經理的失誤、導致業績下滑整個團隊受到董事會嚴厲批評之時，李航卻一個人抗住壓力，耐心向董事會解釋其中原因，并闡述接下來的應對措施以及未來的發展前景，從而取得了諒解。他的從容不迫給整個團隊以極大的信心，雖然他從未在團隊面前許下過任何豪言壯語。

    一年半過去了，李飛與李航都以各自的方式順利完成了向董事會承諾的目標。公司管理層決定提拔兩個人中的一個出任營銷總經理，在經過多方面的考察，多數員工支持李航升級營銷總經理，原因很簡單，雖然李飛的能干讓人佩服，但李航的“鈍”讓人更有持久的信心。而總經理的評價則是：李飛是個將才，但李航更是帥才。敏于心，鈍于外，這就是我們所期望的穩健型領導者。

    如果說敏感力是一種外在的洞察力，那么鈍感力則是一種內在的堅持力。相對于洞察，堅持力是一種更持久的耐力與爆發力。在職場生態圈中，有太多的聰明人，有太多<