中國的人力資源領域的變化是相當大的，曾經簡單的業務和行政職能已經演變的非常具有戰略意義。這個轉變在美國和歐洲經歷了20年，但是在中國，只經歷了不到5年。
 
    這是《CHO》雜志的第100期，我認為我用這篇文章來描述我所看到的中國人力資源領域的現狀是非常合適的。我在中國生活了11年，目睹了這期間中國人力資源領域的巨大變化。雖然大多數時間我在跨國企業里工作，但是我知道中國的國有企業也在關注和談論著HR在跨國企業中的發展。在中國，人力資源領域的變化是相當大的，曾經簡單的業務和行政職能已經演變的非常具有戰略意義。這個轉變在美國和歐洲經歷了20年，但是在中國，只經歷了不到5年。
 
    那些希望遵循跨國企業最佳實踐的企業非常了解，在一個人才饑渴的國家，成熟的擁有競爭力和重要地位的HR是成功的關鍵，這對于那些需要成熟的經理、工程師、會計、銷售人員和其他訓練有素的專業人員的國家而言更是如此。中國有13億人，其中僅有有限的部分能滿足廣大企業的需求，這些企業需要成熟的人力資源策略和計劃。
 
    企業需要HR做什么？
 
    曾幾何時，HR的主要任務是幫助雇員從計劃經濟的觀念中轉移到市場經濟的軌道上來。在這期間，大量的中國企業改變了自己的戰略，從追求獲得市場配額轉到了追求利潤的增加。這兩個趨勢給HR造成的最重要的影響是根據績效支付薪酬和以結果為導向的績效管理的加強。
 
    隨著轉變觀念任務的完成，今天HR的主要任務是找到、發展和保存最合適的人才。這導致了企業內、外部的兩個現象的產生。在內部，企業依靠HR部門來幫助自己創造性的建立吸引和保留人才計劃。更開明的企業會把這些吸引和保留人才計劃與獎勵、職業發展、支持性管理和工作文化等結合起來，以上的所有這些現在都成為了HR的職能。在外部，對人才的需求已經導致了雇傭產業的空前增長，有眾多各種規模的企業來提供經理人獵頭，大量招聘，外包和其他HR領域的各種專業服務。這些公司都在尋找成熟的專業人才，對于HR來說，這是個巨大的挑戰。
 
    中國需要的HR計劃幾乎遍及上面的各個領域。與西方不同的是，在中國，很大比例的企業由于陌生和新鮮而不能對這些HR計劃進行調整和發展。世界上的成熟企業會對實施的所有計劃進行周期性的從新審視，而大部分對這些計劃還感到新鮮的企業還不足以做到這一點。另一方面，很多中國企業都非常關注IPO價值，他們知道企業想要上市，就需要滿足國際上的HR標準，所以他們常常尋求國際咨詢師的幫助。
 
    HR職業是怎么變化的？
 
    HR在中國發展的最初的日子里，主要有兩個領域的角色——雇傭和行政。今天我們能夠想到的所有的HR涉及的戰略領域在那些時候還都被公司別的部門控制，現在這種現象已經發生了很大的變化。企業不再會僅僅因為關系或者某種政治因素而為一個人安排崗位?，F在，負責HR部門的人更可能是一個訓練有素的HR專業人士或者是在發展人才上有特殊技能的人。
 
    我記得5年前我曾談論過這個話題，那時我說，無專業背景的HR領導者將成為歷史，現在這一天到來了。中國的HR部門已經躋身為世界先進行列。HR總監和其他HR專業人士已經是企業策略團隊的一部分,他們的角色被認為對企業的成功非常重要。這和我2001年來到中國時所看到的場景有了很大的不同。
 
    我們的目的地在哪？
 
    中國HR的現狀是動態變化的。無論對于企業的HR專業人士，還是HR顧問而言，如果你關注并且理解業務需求與人才之間的連接，并且希望在企業中展示這種連接，那世界上沒有什么地方比今天的中國更合適了我祝賀《CHO》雜志在幫助中國HR快速發展上付出的如此多的努力。