一、健全招聘流程制度 拒絕人情招聘
    關于在企業招聘過程中的人情關系問題，一般HR都會面臨著兩難的抉擇。如果不招的話得罪舉薦人，如果招了又擔心其能力無法滿足企業需要。在這種情況下，建議健全公司招聘流程和人才制度，能不能招，能不能留，不由某個人說了算，而是由流程說了算。這樣才能從根本上杜絕這一現象，減少HR的工作難度。
    二、厘清權責，有效規避招聘風險
    有HR人員反映，在招聘過程中，HR部門與用人部門經常會出現意見不一致的情況。在此時，如何規避用人風險對于HR部門來說就顯得尤為重要。而要做到這一點，招聘流程的前端流程系統設置就顯得尤為重要，選人權和用人權必須進行責任分配。員工進入公司，人力資源和用人部門主管都要面試，當兩方不一致的時候，誰有決定權，就誰做決定，誰就要承擔責任，責、權、利相統一。這樣才能有效避免在出現用人問題后，所有責任都歸咎于HR的尷尬局面。
    三、企業發展需要全才HR
    作為一名優秀的HR必須成為企業的全才，而不能只滿足于成為招聘領域的專才。合格的HR必須對所在企業的行業態勢以及挑戰機遇有充分的了解，對于企業產品的整個生產流通流程有客觀的認識，涉及企業招聘所有崗位的相關專業知識技能。全都需要HR人員去逐類逐項的進行深入了解，只有對業務精通的全能型HR才能為企業招來最合適的人才。
    四、預做離職分析 避免招聘真空期
    作為企業的HR需要對離職員工的走向以及競爭對手的招聘數據和相關情況做提前的預判分析，只有這樣，才能在員工流失之前打出招聘廣告，避免出現青黃不接的招聘真空期。
    五、制定崗位勝任能力模型 進行理性招聘
    人力資源專家強調，因地制宜的根據企業情況對管理崗位建立勝任能力模型，對于企業任用選拔人才有著極為重要的意義。而建立勝任能力模型的首要依據則是企業的發展戰略，不同的崗位在綜合素質匹配和企業戰略執行高度方面必須設定相應的能力要求資格考核準入機制，這樣才能有效滿足企業對不同人才的階梯化需求。
    六、面試后友好跟進，做好人才儲備
    在面試過程中，尤其面對眾多優秀候選者的時候，HR往往會很難做出抉擇，直接的拒絕對于企業和候選者來說都有一定的損失。這時候如果能夠以最為友好的方式，表現出對應聘者的青睞，并表示以后有機會將主動聯系，進行后續合作的意愿。就會讓應聘者最大程度減少對因落選而產生的負面情緒，提高企業在其心目中的印象分數，并為后續招聘做了提前的人才儲備。