人才評鑒之誤
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2012-07-05
國內(nèi)某大企業(yè)的招聘專員們，眾星捧月地圍著一位仙風(fēng)道骨的老者，會(huì)議桌上擺滿了應(yīng)聘者簡歷。老者是公司重金請來的風(fēng)水大師，他提供的服務(wù)從辦公室選址及內(nèi)部裝修裝飾，滲透到人才招聘。生辰八字、屬相、筆跡、姓名、面相，構(gòu)成這家企業(yè)選人的葵花寶典。
而在西方發(fā)達(dá)國家則呈現(xiàn)了另一種景象?！岸鄶?shù)求職者認(rèn)為招聘專員會(huì)花四五分鐘看一份簡歷?！闭衅钢薪闄C(jī)構(gòu)“階梯”（The Ladder）最近公布了一份研究報(bào)告，“而實(shí)際上，招聘專員只用6秒鐘掃一眼簡歷就做出合適/不合適的決定?！?br/>
人才評鑒的效度關(guān)乎企業(yè)用人得失，更關(guān)乎人才的職業(yè)生命。最令人震驚的是，如此重要的事情，卻采用如此隨意的方式進(jìn)行。根據(jù)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究，80%的人才流失源于選才失誤。無論是東方式的故弄玄虛，還是西方式的漫不經(jīng)心，結(jié)果都是懷才不遇和懷財(cái)不遇—有才能的人得不到體面的工作，有財(cái)力的企業(yè)找不到能力強(qiáng)的人才。草率評鑒人才的做法，無異于“草菅人命”，是一種不能承受之輕。
偽人才縱橫四海，假測評行走江湖
中介機(jī)構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，造成“偽人才”盛行；而在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
偽人才何以盛行 企業(yè)花重金聘用高級人才，卻因?yàn)榭村e(cuò)人而用錯(cuò)人，導(dǎo)致“偽人才”潛伏在關(guān)鍵崗位。在十幾年的人才測評師生涯中，我所測評過的職業(yè)經(jīng)理人年薪從幾十萬到幾百萬不等，從測評結(jié)果來看，名譽(yù)、地位、收入與能力沒有很高的相關(guān)性。許多人貌似“人才”，卻不能領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功，甚至危害企業(yè)的生存和發(fā)展。
偽人才縱橫四海，靠的是六種看家本領(lǐng)：
第一，優(yōu)質(zhì)學(xué)歷、資歷與形象；第二，卓越的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧；第三，個(gè)人品牌管理能力強(qiáng)，具有在公司內(nèi)部營銷自己的出色能力（唐駿的《我的成功可以復(fù)制》里分享了不少此類經(jīng)驗(yàn)）；第四，表面業(yè)績好，有時(shí)，運(yùn)氣和市場因素也會(huì)成全某些偽人才的業(yè)績指標(biāo)，而且他們精于包裝之道；第五，上行管理能力強(qiáng)，與上級建立良好的個(gè)人關(guān)系，深得上級的信任，甚至不惜借助潛規(guī)則向上爬；第六，管理自己職業(yè)生涯的能力強(qiáng)，精打細(xì)算職場得失，知道什么時(shí)候該跳槽，也知道往哪里跳。
偽人才靠著以上本領(lǐng)，勢如破竹，即使閱人無數(shù)的企業(yè)家，若不借助評鑒工具，用肉眼看人也難免看走眼。富有傳奇色彩的前GE首席執(zhí)行官杰克。韋爾奇，在戰(zhàn)略思維上似乎無可挑剔，但他退休之際為自己選擇的接班人，現(xiàn)在看來似乎是一個(gè)錯(cuò)誤。咨詢顧問Peter Cohan認(rèn)為，杰克威爾奇在三個(gè)候選人中，沒有選擇最棒的Jim McNerney而選擇了比較差的Jeff Immelt，但好在他沒有選擇最差的Bob Nardelli.
橫亙在企業(yè)與人才之間的中介機(jī)構(gòu)質(zhì)量良莠不齊，也造成偽人才盛行。低端招聘中介機(jī)構(gòu)賣的是簡歷，高端招聘機(jī)構(gòu)如高管聘請機(jī)構(gòu)（俗稱獵頭），應(yīng)深入了解企業(yè)文化、崗位要求、上級領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、行業(yè)特點(diǎn)，而且對候選人的各方面素質(zhì)做詳盡調(diào)查，但事實(shí)上，有意愿而且有能力在企業(yè)和高管人才之間做匹配的獵頭顧問實(shí)屬鳳毛麟角。獵頭顧問的原始動(dòng)機(jī)是獵到獵物—只要人才到崗就可以收取費(fèi)用。
容易流行的假測評 一些企業(yè)覺得，讓獵頭負(fù)責(zé)人才的鑒定，就好像讓裝修公司的人驗(yàn)收裝修質(zhì)量一樣，讓人放心不下，于是，專業(yè)的人才評鑒機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了。如果說獵頭公司是對高端人才的追蹤、初選和包裝推薦，那么人才評鑒公司就是拆開包裝做“人才驗(yàn)收”。但令人失望的是，態(tài)度上兢兢業(yè)業(yè)、誠惶誠恐地驗(yàn)收人才，能力上知道看門道而非看熱鬧的專業(yè)人才評鑒公司也是鳳毛麟角。在人才評鑒領(lǐng)域，非科學(xué)、準(zhǔn)科學(xué)、偽科學(xué)方法論魚目混珠，科學(xué)方法論曲高和寡。
說人才測評是算命，是對測評業(yè)內(nèi)人士的最大侮辱?？墒窍嘈潘忝娜肆Y源管理者不在少數(shù)。為什么類似算命的測評有很多人信？其實(shí)心理學(xué)家早在1948年就通過實(shí)驗(yàn)揭示了迷信的心理基礎(chǔ)—福勒效應(yīng)（Forer effect）： 人們把人類的共性當(dāng)成自己的個(gè)性。心理學(xué)家福勒（Bertram R. Forer）讓學(xué)生們做一份性格問卷，告訴大家測評的結(jié)果是針對每個(gè)人的性格分析。但實(shí)際上，他給每個(gè)學(xué)生的分析都是一模一樣的、從各類星象學(xué)拼湊而成的文字。學(xué)生們對這個(gè)分析的評價(jià)是“非常準(zhǔn)！”（平均打分4.26，0~5分區(qū)間）
2009年，通過一年的努力，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠茖W(xué)委員會(huì)為科學(xué)重新下了一個(gè)定義：“科學(xué)是基于證據(jù)，通過系統(tǒng)方法理解自然界和人類社會(huì)的過程?！?nbsp;這個(gè)定義有三個(gè)要點(diǎn)：第一，強(qiáng)調(diào)“基于證據(jù)”，這一點(diǎn)對人才評鑒十分適用；第二，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)方法；第三，把人類社會(huì)納入科學(xué)研究的對象。所謂系統(tǒng)方法，指的是客觀觀察、量化、實(shí)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、歸納、可復(fù)制、同行評議。在眾多的特征下面，科學(xué)精神的實(shí)質(zhì)是懷疑，科學(xué)的一個(gè)特征是假說可以被證偽。當(dāng)一個(gè)理論、工具號稱永遠(yuǎn)正確，一百年不變的時(shí)候，我們就要懷疑它的科學(xué)性了。
在人才評鑒領(lǐng)域，越是科學(xué)的東西越枯燥乏味，越不敢自稱絕對真理，越不容易流行。偽科學(xué)則相反。維基百科上列了一串長長的偽科學(xué)清單：星象學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、由日本學(xué)者收集大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的血型與性格，甚至測謊儀、心理分析皆榜上有名。有些偽科學(xué)，例如由德國解剖學(xué)家提出的顱相學(xué)，歷史上一度以科學(xué)的面目出現(xiàn)。另一些偽科學(xué)源于對有限研究成果的無限制應(yīng)用，例如基于神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)的開發(fā)左右腦理論和NLP.還有一些偽科學(xué)如微表情識別，源于媒體的夸大報(bào)道和娛樂界的夸張創(chuàng)作（例如美劇Lie to Me）。
偽科學(xué)測評方法論，以及部分以心理測驗(yàn)為名目的算命術(shù)（例如根據(jù)喜歡什么動(dòng)物推斷個(gè)人特征），無一例外極其簡單形象、生動(dòng)好玩，而且因?yàn)楦＠招?yīng)，加上自己實(shí)現(xiàn)的預(yù)言（self-fulfilled prophecy，即人們相信一個(gè)預(yù)言會(huì)出現(xiàn)，就會(huì)相應(yīng)地做出反應(yīng)或自我暗示，結(jié)果讓本來不一定發(fā)生的預(yù)言發(fā)生了?！靶艅t靈”也是如此）和選擇性記憶，也相當(dāng)?shù)亍皽?zhǔn)”，大行其道絕非偶然。這些只可用于個(gè)人消遣的把戲，卻被很多企業(yè)明里暗里用于招聘選拔，實(shí)在是一種不能承受之輕。
心理類型學(xué)以MBTI和九型人格為最流行，有其科學(xué)成分。MBTI是基于心理學(xué)大師榮格的理論，經(jīng)過心理測量學(xué)的研究檢驗(yàn)并不斷改進(jìn)，為眾多心理學(xué)家所接受。九型人格在主流心理學(xué)界獲得的認(rèn)可不如MBTI，但在社會(huì)上的影響力方面大有超過MBTI之勢。心理類型學(xué)把人分成有限的幾類（MBTI把人分成16類），把特定的個(gè)體鎖定在特定類別以內(nèi)、其他類別之外，既增進(jìn)了自我認(rèn)知，又局限了自我認(rèn)知。心理類型學(xué)屬于準(zhǔn)科學(xué)，用MBTI于人才選拔就好比用步槍打坦克，是一種不能承受之輕。
提到人才測評，多數(shù)人想到的是問卷和軟件。人才測評，“濫”就濫在問卷，“軟”就軟在軟件。問卷是自說自話。雪上加霜的是，很多問卷來自國外，即使做了本地化，也大多水土不服。既是翻譯的問題，又是文化的問題。在測評領(lǐng)域，越是效度高、檔次高的東西，越不容易軟件化，電腦代替人腦是遙遠(yuǎn)的事。適合電腦化的測評工具，目前局限于自我報(bào)告的人格測驗(yàn)和智力測驗(yàn)。一般來講，傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)很容易做到施測電腦化和評分、報(bào)告自動(dòng)化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評鑒中心，充其量目前只能做到部分施測電腦化和評分匯總的電腦輔