諾大的辦公室內煙霧彌漫著，隨著空調吹出的冷氣不停地打著轉，煙是嗆人的，同時，冷氣又是那么出奇地涼。在煙霧背后，上海某電器公司總經理程不然長嘆了一聲，夾雜著許多無奈；往日，程總的國字形臉上總是顯露著剛毅，雙眼也總是咄咄逼人，很少有這種躺在煙霧中，長吁短嘆。 
    事情還得從一年前的一件事情說起，程不然的公司成立于1996年6月，白手起家，一點一滴積累，終于圓了成立一個公司的夢。程總身上積滿了用不完的力氣，超負荷地運轉著，公司規模大了，原來一起創業的那幫兄弟也是有心無力，大家文化程度都不高，商量來商量去，還是覺得外聘一位總經理，這樣不僅為公司注入了新的血液，而且大家也可以退居二線了。

    程不然聽朋友說，招聘高級管理人員，通過獵頭公司來招聘是不錯的選擇渠道，于是聯系了幾家比較知名的獵頭公司，最終選擇了一家。幾個月的下來，有三個人選進入了決賽，程總內心暗喜，覺得還是獵頭公司工作效率高，甚至萌發了自己也要辦一個獵頭公司的想法。經過再三的衡量，向王光武先生發了OFFER，錄用的原因有兩個：一是王光武先生讀了不少書，二是王先生在跨國公司工作了二十多年。

    在王光武加盟時，程不然帶領董事會全體成員開了記者招待會，并向王光武先生頒發了聘任證書。

    王光武先生上任后，首先向程不然建議：公司老人太多，要進行精簡人員，因為頭小肚大，美其名曰“瘦身”運動。程總接受了，因為人家是大公司出來了，一定很準確，雖然有些遲疑，但還是點頭同意了。于是程總身邊的人，一個個離開了，而且都很慘淡。

    一年過去了，昔日很朝氣的公司變得人心惶惶，程總也變得緊張起來，神經每天都繃得緊緊的，于是每次管理層開會時總不免講上幾句：“大家一定要明白一個道理，在公司層面上我是六親不認，在個人交往方面我是很注重感情，試想一下，你們若在公司需要你的時候離開，公司怎么對你有感情呢？”話一出口，無異于一個驚雷！人們更是議論紛紛……這令程不然很是惱火，于是坐在辦公室內猛抽煙，也便有了本文開頭的一幕。

    程不然的思考有了結果，對王光武先進行背景調查，為什么呢？因為從王光武的日常工作表現能力不是想像得那么出色，而且更為重要的是，他總是在使用一些計謀搞些小動作，自己怎么變得如此相信人呢？再望望自己身邊，沒有一個愿意講真話了，因為一聽到刺耳的話，便火冒三丈，那么簡單的道理到了自己這兒，卻復雜了。

    背景調查的結果是：王光武先生的確在跨國公司做過，但簡歷中有近40%的水份，獵頭公司也是幫其包裝了一番。程不然不由得有一種被欺騙的感覺，臉是丟盡了。但不管如何，還是處理此事，雖然需要賠巨款，誰讓自己不謹慎呢。

    從這一真實案例中，筆者有些想法即，招聘是河流的源頭，稍有不慎而招錯了人，整條河流就會被污染。

    如何防止招錯人呢？讓我們先來了解一下招聘流程吧：Competion of application ---Initial interview in HR department ----Employment test(aptitude, achievement) ---Background investigation(背景調查) ---Preliminary selection ----Supervisor/team interview ---Medical exam/drug test ---Hiring decision.

    從以上整個招聘流程來觀，背景調查是一個重要界面(Coalface)，背景調查主要是了解一下人才過往的工作情況以及工作成績，這樣會有助于對人才有清晰的把握，為下一步的錄用決定作重要參考。在這里引用曾國藩的一句話：“德為水之源，才為水之波；德為木之根，才為木之枝?！币彩侵荚谡f明，德與才的區別，尋求管理層，固然重要，但德更重要，從領導的周期理論和方格理論中，我們也是可以窺見一斑的，領導的特質論有用但勿迷信，只有真正做到如此，你心中的種子才會發芽，著名作家戴厚英曾在其名著《人，啊，人》中這樣寫道：“種子，種在地里會發芽；種子，種在心里呢？”我是很有感觸，是啊，種在心里的種子會怎么樣呢，神不比人偉大，因為神是人造的。

    人才背景既然那么重要，人才背景調查行為應由誰來完成呢？

    在企業，HR部門作為人才的引進機構，背景調查的責任自然落在了HR肩上。作為招聘專員一定要明白，背景調查絕不是簡簡單單地打個電話，或發個郵件等，一定要進行精心設計的同時，還要誠心為公司未來發展的長期目標而調查，切勿為一己之私而草草了事(如完成招聘任務等)。

    《勞動合同法》的頒布設施，也為人才背景調查行為作了合法的保障，勞動合同法中規定，人才的離職十五日內，企業要向離職人員出示離職證明。從一定程度上，為人才的管理提供了依據，企業HR可以自己調查，也可委托他人或組織來完成此事(當然，在國內專有調查公司還比較少且收費也較高)，可以視人才的層次高低來決定如何進行人才背景的調查。

    明白了人才背景調查的重要后，我們就要來考慮下一個問題即，如何才能做好人才的背景調查呢？要做到“明法，知禮，克私”六字方針。

    【明法】

    意味著背景調查是受法律保護的，人才背景自然也不例外。不管憲法還是民法都明確規定了“隱私權”不可隨意侵犯，是受保護的，因此掌握有關法律條文是必要的，否則會在不知不覺中惹上官司。必須要注意：

    (1)獲得被調查人的書面授權

    如果你對候選人感覺不錯，需要進入下一輪面試，這時你要進行向候選人說明公司的用人政策，及陳述背景調查的必要性，獲得候選人的諒解，否則，寧可放棄。

    (2)誠心動人，求賢若渴

    面對候選人，切不可認為自己是個招聘官，人家是來求你給一份工作，若這樣，十有八九人們會拒絕與你的交流，你不可對候選者有粗暴的言行，因為候選人是你的客人，他是來投資的，不是投機的。

    【知禮】

    主要是考慮在獲得候選人書面授權后就要開始著手進行正式調查了，你問什么問題，先后順序均要進行設計好，比如你不可這么說：“我是XXX公司，我想詢問一下關于XXX的問題？”“我想讓你問答幾個問題，可以吧？”因為對方沒有這個義務一定要為你服務，我只能給你的建議是“客氣+客氣……再+客氣?！?br/>
    【克私】

    人都有私心，作為調查官要正確調整心態，要注意的是你在進行調查過程中，你不再是你，你是公司代表，你個人的什么原則都已不重要，重要的是公司原則，公司利益高于一切！雖然人都脫不了俗，但一定要克制自己，站在公司立場。

    說了那么多，旨在說明合格的人才最重要，如何保證人才的合格，這就需要進行人才背景調查了，只有在第一階段認真了，才真正是對自己認真了，你糊弄了過程，最終受害的是你自己，一定會像程不然一樣遭遇“人才背景調查門事件！”。