招聘管理的“六大誤區(qū)”
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2012-09-17
用工荒與招人難二大熱點問題近些年一直困擾著企業(yè)各級管理人員，上至企業(yè)CEO，下至生產(chǎn)一線組長，在當(dāng)今社會，隨著人口老年化日益加劇、用工成本不斷增加、法律法規(guī)不斷完善，企業(yè)確實面臨招聘難的問題，如果對招聘難進(jìn)行系統(tǒng)性的分析，我們還是可以得出二種不同分析結(jié)果，一是共性的招聘難，二是個性的招聘難。共性的特點主要表現(xiàn)在整個社會或企業(yè)共同遇到的問題，個性招聘難卻是因為企業(yè)本身招聘的條件苛刻、定位不清、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等諸多因素而導(dǎo)致招聘難。通過以下案例我們可以分析影響企業(yè)招聘難的相關(guān)因素。
[案例]
上海某集團(tuán)有限公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，需招聘一名集團(tuán)人力資源總監(jiān)崗位，具體要求如下：
崗位：集團(tuán)人力資源總監(jiān)
任職要求：
1、35周歲以下，男性，人力資源管理或管理學(xué)碩士學(xué)歷，國家重點大學(xué)畢業(yè)，211或985院校；
2、十年以上工作經(jīng)驗，其中5年以上跨國公司或大型集團(tuán)性公司同等崗位管理經(jīng)驗；
3、具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎(chǔ)；
4 、精通勞動人事相關(guān)法律法規(guī)，本職崗位上至少精通五個以上模塊，如戰(zhàn)略規(guī)劃、績效、薪資、招聘、員工關(guān)系；
5、在人力資源項目管理上至少要有三至五個咨詢項目建立與管理經(jīng)驗；
6、具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)魅力，工作嚴(yán)謹(jǐn)，良好的敬業(yè)精神；
7、具有良好的人際關(guān)系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、政策制度規(guī)劃、語言文字等能力。
通過以上案例分析我們需要反思什么？注意什么？最終又得到什么？
上述的招聘要求在我們現(xiàn)實的企業(yè)中相信不在少數(shù)，針對此現(xiàn)象我特地在三大知名招聘網(wǎng)站查詢存在的真實性，結(jié)果讓我難以置信，這樣的招聘要求確實真實存在，而且都是一些非常不錯的行業(yè)。面對如此苛刻的招聘要求，如果現(xiàn)在身為HRD的你，不知道有何感想，是否有種被打擊的感覺。至于這招聘要求的細(xì)節(jié)，大家可以好好的思考一翻，在此無需過多的闡述。
根據(jù)目前企業(yè)招聘管理中存在的問題，大致歸納如下“六大誤區(qū)”
一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性
特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強(qiáng)企業(yè)工作或在大型的集團(tuán)公司工作過，老總認(rèn)為在500強(qiáng)的公司或大型集團(tuán)工作過的人，素質(zhì)好、能力強(qiáng)、做事全面，殊不知真正的500強(qiáng)企業(yè)總部有多少是在中國，現(xiàn)在500強(qiáng)水貨很多，外資公司雖然管理很嚴(yán)謹(jǐn)，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統(tǒng)管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強(qiáng)大的系統(tǒng)，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。
在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補(bǔ)型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的招聘要求與動機(jī)，方可有效地對候選人進(jìn)行針對性面試與篩選。
人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質(zhì)與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。
二、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
學(xué)歷是什么？學(xué)歷從字面上理解就是一種以往學(xué)習(xí)的經(jīng)歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學(xué)歷并不能絕對化等同能力，高學(xué)歷低能力的人、低學(xué)歷高能力比比皆是。
然而，許多企業(yè)在招聘人才時一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業(yè)在招聘時，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著學(xué)問的差異。所以，人的能力是需要在企業(yè)中不斷實踐加以培養(yǎng)，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強(qiáng)工作能力。
古往今來，太多學(xué)歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領(lǐng)袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真思考一下，企業(yè)所需的人才標(biāo)準(zhǔn)到底是什么？如何衡量？切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學(xué)歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業(yè)，此言一出，相當(dāng)一部分自學(xué)成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結(jié)果導(dǎo)致很大一部分人才就這樣被企業(yè)拒之門外。作為企業(yè)，我們應(yīng)當(dāng)放開胸懷、擴(kuò)展視野、海納百川、不拘一格選人才。
三、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略現(xiàn)實工作的貢獻(xiàn)率
每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職？選擇我們企業(yè)的動機(jī)又是什么？等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。
通常我們對工作穩(wěn)定性會有一些片面的理解與不足，認(rèn)為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩(wěn)定性與忠誠度，其實現(xiàn)實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發(fā)展與進(jìn)步，二是沒有找到比現(xiàn)在更好的發(fā)展平臺；三是與老板關(guān)系很好，不求經(jīng)濟(jì)利益，只圖奉獻(xiàn)，不過這類人群少之又少。針對穩(wěn)定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績，對企業(yè)貢獻(xiàn)有多大。所以工作穩(wěn)定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩(wěn)定而忘記了貢獻(xiàn)。
如果談工作穩(wěn)定性，我想國企應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定，但是不是每個人真的對企業(yè)做了很大貢獻(xiàn)，結(jié)果未必，所以看待人選穩(wěn)定性的問題，不妨先分析人選在企業(yè)里他為什么不走？在企業(yè)工作期間為公司創(chuàng)造了什么？哪些得到公司的認(rèn)同與支持及推廣。
四、注重個人感受，忽略組織需求
在招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機(jī)制等等。
一個企業(yè)猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標(biāo)準(zhǔn)，而是要站在組織的高度去思考公司中團(tuán)隊里缺少什么？有哪些優(yōu)勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補(bǔ)，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。
五、注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭
通常企業(yè)在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業(yè)現(xiàn)有的崗位要高，處理內(nèi)外部平衡問題時，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入