人才戰(zhàn)略中的“水”、“木”之道
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2012-10-10
從海爾十余載的步步登高到激流勇退、重回象牙塔，從投身福田的嶄露鋒芒到選擇自主創(chuàng)業(yè)的意氣風發(fā)，從創(chuàng)業(yè)失敗后的困惑迷茫到投身吉利的激情燃燒。若不是聽魏梅親口敘述，外人很難將這一段段充滿挑戰(zhàn)的經(jīng)歷與她溫婉的形象聯(lián)系在一起。
三月的杭州草長鶯飛，一派生機盎然。在位于杭州市濱江區(qū)的吉利集團總部，記者拜會了吉利集團副總裁魏梅女士———位汽車行業(yè)聞名遐邇的女性人力資源管理者。
水的哲學
“人力資源部門的工作就像水一樣，它靜靜流淌時你可能感覺不到，但它卻始終存在；水可以飛沙走石，也可以滋潤萬物，在變革時期，它能為企業(yè)發(fā)展提供強大的推動力。”眼前的魏梅，說話慢聲細語，正是她，用不到一年時間解決了吉利在管理中存在的諸多癥結(jié)，并搭建起一套完整的崗位體系、績效體系、薪酬體系、干部體系和職業(yè)發(fā)展體系。
2009年6月，魏梅加盟吉利，在她之前，吉利集團人力資源部門負責人已走馬燈似地換了十幾任。她的前任中也有人做過類似的改革嘗試，曾有一位帶著華為思維模式推行大刀闊斧改革，最終未能將吉利變成第二個華為，自己卻不得不黯然離去。
“我覺得浙江人天生擅長逆向思維，在這里開展工作不能硬來，不能靠長官意志和總部意識?！蔽好沸χ忉尩溃霸诤?，你說怎么做，大家就會怎么做，在吉利，你說怎么做，大家會問為什么？”
和我國很多民營企業(yè)一樣，吉利在發(fā)展之初并沒有建立起一套系統(tǒng)的管理體系，因此在人員任用、薪酬機制等各方面，形成了各子公司“各自為政”的局面。當企業(yè)壯大到一定程度的時候，這種“原生態(tài)”的管理模式就露出明顯的弊端，甚至成為前進的制擎。如何帶領(lǐng)吉利的人力資源部門完成轉(zhuǎn)型是魏梅上任后面臨的最嚴峻挑戰(zhàn)?！稗D(zhuǎn)型是一件痛苦的事，因為我們必須否定從前的一些做法，很多過去被證明是成功的做法，為了未來的發(fā)展必須要改，面臨的阻力可想而知?！?br/> “人力資源是個看不見成績的工作，HR給大家?guī)淼睦?，大家通常認為是自己應(yīng)得的，但如果HR工作哪兒不到位，別人就會認為是你克扣了他們的利益?！倍八浴钡奈好窙]有硬來，而是借力高盛入股吉利、引入IBM人力資源管理提升的良機，展開“滲透式”改革，并最終用半年時間整合了集團內(nèi)部的人力資源系統(tǒng)。
“水”的最高境界是“人人置身其中，卻感受不到它的存在。”魏梅解釋說，HR的任務(wù)就是為員工創(chuàng)造適宜的生存環(huán)境，建立一個陽光平臺，及時發(fā)現(xiàn)、調(diào)整、激勵企業(yè)每位員工的創(chuàng)造力?！拔覀冇幸痪淇谔枺嚎鞓啡松?、吉利相伴，希望每個進入吉利的人，都能在吉利渡過整個職業(yè)生涯，找到生命的價值。”
“比如一個八零后的技校畢業(yè)學生，他到吉利第一條職業(yè)線可能是在一線車間，經(jīng)歷學徒工、中級工，成為高級工；再通過不斷地學習和考試，成為工藝師甚至是工程師。隨著自身能力的提高，他還能擁有第二條職業(yè)線，比如參與到新工廠項目、通過項目管理進入管理層、隨著吉利全球化戰(zhàn)略的展開，他可能會被派遣出國，成為海外建廠專家，成長為專業(yè)的國際化人才。即便是退休之后，他還能去吉利研究生院講課，發(fā)揮余熱。在這套清晰的體系內(nèi)晉升機制中，每個人都有看得見的未來?！蔽好锋告傅纴恚耙粋€人長期從事同一項工作，很容易產(chǎn)生倦怠情緒，這種倦怠不光會影響工作效益，甚至會對生命產(chǎn)生懷疑，這就是為什么有些企業(yè)員工會跳樓自殺。我們說快樂人生、吉利相伴，是希望員工不僅把工作當作謀生手段，也能從中體會到職業(yè)樂趣?！?br/> 目前，吉利的人力資源職能模式已從傳統(tǒng)的三角形轉(zhuǎn)成了先進的紡錘形?！斑^去我們把主要的精力都放在行政事務(wù)上，其次才是業(yè)務(wù)支持，戰(zhàn)略的參與很少，而現(xiàn)在我們?nèi)肆Y源部門的戰(zhàn)略功能強了，我們可以用40%的精力來支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展，還有20%的能力來支撐和參與企業(yè)的戰(zhàn)略?！比ツ甑祝持稍儥C構(gòu)對吉利集團內(nèi)部的456個人力資源項目進行掃描，得出的結(jié)論是：吉利的HR職能，已經(jīng)達到了中國企業(yè)（包括合資和國企）的先進標準。
佳木成林
對大部分汽車企業(yè)來說，車展只是展示新車的舞臺，但對魏梅來說，各大車展也成為她發(fā)布汽車人才召集令的舞臺。去年從北京車展開始，長春車展、成都車展、廣州車展，到處都能見到她忙碌的身影。利用這個平臺，吉利招攬到不少志同道合的汽車人才。
“吉利要在2015年實現(xiàn)200萬輛的產(chǎn)銷目標，需要至少翻一番的后續(xù)人才。而企業(yè)在研發(fā)、營銷體系建設(shè)以及海外市場拓展方面的戰(zhàn)略規(guī)劃，都對人力資源部門的工作提出了更高要求?！?br/> “因為缺少資源，企業(yè)在初創(chuàng)時期一定以引進人才為主。當企業(yè)發(fā)展壯大至一定規(guī)模時，一定是引進和培養(yǎng)同時并行，在企業(yè)足夠強大時，它不光要自己培養(yǎng)人才，還要向社會輸送人才?！闭勂鹑瞬诺囊M和培養(yǎng)，魏梅講，吉利有一套獨特的“大樹”、“小樹”理論?！耙M大樹，但大量的小樹還是要靠自己去栽培。”她說的大樹是指那些具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的空降兵。而在栽培小樹的過程也就是在培養(yǎng)人才的過程中，則需要不斷創(chuàng)新。
吉利去年發(fā)布的“吉利認可的千名研究生計劃”，被業(yè)界評價為一套充滿創(chuàng)新精神的人才快速補充機制?！拔覀儾皇呛唵蔚卣幸恍┐髮W生到企業(yè)去工作，而是根據(jù)實際需求，挑選企業(yè)的難題作為學生的課題，有針對性地培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。”魏梅向記者解釋說，吉利會為這一千名研究生在企業(yè)里找一千個項目，這些項目分布在企業(yè)運營管理的各個環(huán)節(jié)中，“比如他是搞成本控制的，如果降低三千萬元是項目目標，他降了四千萬元，那我們認為他是優(yōu)秀的研究生，如果他只降了一千萬元，那可能就不合格，要么是理論、要么是研究方法有缺陷?！?br/> “這個項目是李書福董事長的創(chuàng)意，說實話，我初聽到這個設(shè)想時，還覺得不太靠譜，但真正實施起來，市場反應(yīng)空前，收到超過10萬份簡歷，遠超出我們的預期?！?br/> “吉利在未來幾年需要三萬人，我們希望有一萬人都是自己從學校里培養(yǎng)出來的?！蔽好穼娜瞬派殖錆M信心。
激情至上
2011年1月17日，吉利汽車發(fā)布公告，委任魏梅為執(zhí)行董事兼薪酬委員會成員。
魏梅自己的職業(yè)歷程，可以被解讀成一篇不斷尋求突破的職業(yè)規(guī)劃教案。雖然在大學中獲取的專業(yè)知識“一畢業(yè)就慘遭時代淘汰”，但她在求學過程中掌握的體系化思考能力和創(chuàng)新意識，以及飽滿的工作激情，使她的職業(yè)生涯一直如魚得水。
1991年從中國海洋大學畢業(yè)時，魏梅趕上了大學畢業(yè)生不再包分配的大潮，原本期待進國家計委的夢想也隨之破滅。她和八十多名大學生一起，到了還在起步階段的青島－利勃海爾?！澳菚r候海爾的辦公環(huán)境很差，工廠也很偏僻，每天都要坐卡車去上班?！?br/> 除了外在條件艱苦，更讓魏梅難以接受的是內(nèi)心深處的落差。
大學學的是計劃經(jīng)濟管理，卻遇上市場經(jīng)濟抬頭的大環(huán)境，學無所長，讓魏梅甚感失落。她還記得張瑞敏初見她時說的話：“你學這個專業(yè)能干什么？怎么到企業(yè)來了？”
“說實話，當時連我自己都覺得很迷茫。”回憶起當初那段時光，魏梅說，“開始只能在人事處、企管處幫忙，后來我覺得應(yīng)該給自己找一個專業(yè)方向?！?br/> 借著一家英國公司培訓ISO9000的機會，魏梅較早掌握了體系管理的思路，這個當初不怎么引人關(guān)注的發(fā)展方向成為她職業(yè)生涯中的第一筆財富。
很