提到人才測評，相信每一個HR人員都不會陌生。今年的4-5月份，我們單位借助咨詢公司對中高管人員進行了一次基于勝任力的素質測評，最終形成了對每個人的評價報告和集團總體人力資源水平的評價。我作為集團分管人力資源的高管，不僅全程參與了此次測評，也全程見證了測評過程中很多管理人員的真實表現，以及測評結束大家看到自己的報告后的種種反應。人才測評應該算是人力資源管理當中的一個工具，但整個測評工作下來，讓我對管理有了一些更深的認識。在此愿意分享幾點體會，希望有所啟發。
    我是此次測評的倡導者，也同樣是被測評者。我的測評報告中有對優點的肯定，也有對缺點的客觀分析。我讀后很受啟發。相信每個人看到自己的測評報告都會有不同的想法，有的人會把測評當成一個很好的鏡子，去檢討自己、完善自己；有的人則嗤之以鼻，冷眼對待；還有的人以種種借口為由根本就不參加測評，覺得這些都是形式的東西。在我看來，人才測評當然不是萬能的，給出的建議也許不夠全面、甚至不夠客觀。就像我們平常大談的各種管理理論一樣，可能都是提供一種世界觀的東西，方法論的東西因每個人而不同、因每個組織而不同。人才測評給出的都是一些方向和目標，但中間實施的路徑和方法靠我們自己去尋找和感悟。但這并不影響人才測評的相對客觀性，其科學性和借鑒性也不會因為我們的偏見而變得沒用。我們如果不接受，某種程度上說明我們內心不敢面對自己，其實很多時候就是這樣。
    測評的題目中，有很多是針對領導力的。領導力至今在管理學上沒有標準的答案和定義，很多人理解為個人魅力、權利、資源等等。個人認為，作為一個組織的領導，無論職位高低。在看到和關注職位所帶來的一些權力和資源的同時，更要承擔起職位所應該承擔的責任、所應該帶領組織完成的績效、應解決的問題。企業畢竟不是官場，企業講求生存、講求效益，講求成長。作為一個企業的領導，應該時刻敢于反省自己、解剖自己進而完善自己。在一個組織中，領導的一言一行、一舉一動，都時刻在影響著組織內的每一個員工，影響著整個組織的氛圍。很多人總是想在別人面前、別人心里留下一個好的印象，期望得到組織的認可和贊美。但是這種期望往往與自己的內心真實想法不相匹配，時間久了，我們總認為別人不認可自己、組織里的環境太差，而沒有想到，我們平時的一言一行、安排部署工作的每一個步驟、每一次談話和發言，無不印證和顯露出你是一個什么樣的人。每個人都渴望成功，每個人內心都有一個真實的自己，只是太多的時間里，我們做著表里不一的事，說著言不由衷的話。常常壓抑自己真實的感覺、熱情、承諾和抱負，因為無法做到真實，所以內心就會一直糾結和矛盾，進而尋找各種理由和外因來解釋自己的糾結、掩蓋內心的矛盾。
    管理其實是一個人內在真實的表達、彰顯和延伸。那些管理工具和策略只是管理的手段和途徑，如果一個人內心不堅定、不積極、不陽光，設計再好的制度、再好的平臺、再好的激勵，可能都沒有太大的意義。因為在某些人眼里和心里，周圍都是搞欺詐、拍馬屁、鉆空子、玩權術、攻心計。把組織所有的決定都認作是功利性的、認作是某個人所為、認作是老板的一意孤行等等。所以，平時的行動舉止和言談就會滲透他的這種價值觀和思維，時間久了，不用掩飾自然就把自己的人性和管理風格給顯露出來。因為一生當中，無論生活還是工作，最終驅動你的不是什么外因，而是自己的內心。
    你怎么想的，可能你就怎么做了。你想歪了，可能你就做歪了。不要想著別人不知道，不要總以為這個組織有點傻，不要覺得上司沒本事。當你沒有一個積極向上的價值觀和信仰的時候，落魄是遲早的事。試想一下，我們作為一個普通員工，愿意跟隨什么樣的領導？是跟隨一個表里如一、積極做事、承擔責任、毫無怨言的領導？還是跟隨一個口是心非、內心陰冷、權力敏感、毫無作為的領導？答案不言自明。鳥隨鸞鳳飛騰遠，人伴賢良品自高。自己作為一個組織的領導人和管理者，組織如果一直不穩定，不健全，跟隨者總是有很多的抱怨。首先從自身想想，自己作為組織的負責人，合格嗎？有不足嗎？該如何迅速的調整和完善？否則，你傳達的負面影響會深深傷害這個組織，最終害了自己。
    當大家的內心都很抱怨、很糾結，都在表里不一的時候，其實每個人都在付出代價。因為無法坦誠的面對，無形之中耗費了許多個人和組織的資源和能量，也使自己所在的組織總是處在一種惡性循環中裹足不前。
    當我們還在為自己的內心做千種、萬種辯解的時候，有沒有想到所負責的組織還有哪些問題等著去處理，所分管的項目有哪些還需要去推進和落實，有哪些員工還等著自己去談話和安撫，有哪些流程還等著去優化和提升，有哪些疑惑還要去和周圍的同事、領導溝通。
    一切還是從面對自己、反省自己、解剖自己開始吧。這個世界最難的有兩件事，一件事是把別人的錢裝進自己的口袋，一件事是把自己的思想裝進別人的腦袋。所以改變源自自己的內心，別人幫不了你，希望自己是什么樣子，希望自己將來成為什么樣子？看一下距離自己的真實期望還有那哪些差距和不足，去勇敢的承認和面對，虛心的學習和請教，不斷的完善自己。這個世界不笑話知識淺薄的人，而是笑話那些不真實的人。
    認識自己很難，但這是做一切事情的基礎。有再高的業務經驗、有再高的管理技巧，如果無法客觀認識自己，可能給組織帶來的破壞性更大、隱蔽性更強。等到爆發的時候，往往損失是巨大的。我們所推行的所有管理手段、管理措施，目的只有一個，都是為了企業發展，為了組織需要。不可能照顧到每一個人，所以有不同的聲音很正常，關鍵要看不同的聲音中是哪些人在提。如果是普通員工，因為關注的層次不一樣，或者員工根本就不關心這些變動，可能影響不大。但從實際情況來看，很多的變革措施，抵觸最多的恰恰是公司里的一些領導和管理層人員。抵觸無非是兩種假設，一是覺得沒用，二是這些改革觸動了很多權力和資源，而這些權力和資源每個人的內心有著不一樣的理解。有的人看得開，有的人放不下。但又不愿意袒露真實，所以日常推行中的抵觸、內耗就不可避免。這樣的問題，沒有靈丹妙藥能夠解決，只能靠自我的革命，或者果斷調整人員。至于一些舉措是否有用，驗證的標準只有一個，靠結果和業績。管理不分對錯和是非，只有面對實際，解決問題。作為一個成長期的企業，變化是必然的。這也是成長型的企業必須要付出的成本和代價，只有在變革中才能逐步找到適合自己發展的模式、架構和方向，才能逐步聚集一批有思想、有抱負、有信仰的人。
    很多人在推動工作時，把內心的懶惰和不作為歸結到外部，歸結為得到的支持不夠、資源不足等等，其實這并不是他內心的想法。我想每個人都想獲得一片屬于自己的天地，任由自己馳騁發揮。但在現實中，我們看到的是什么呢，行為表現是什么呢，瞻前顧后、顧慮重重、當和事老、和稀泥，最終使得自己空有一番理想和抱負，宣傳了很多激情洋溢的思路和點子，真正去實施的時候，退縮了、消失了、打折了，最終不了了之了。究其根本，還是人格不夠完善，信仰不夠堅定，很多事情沒做之前就已經自我設限了，自我退卻了。為了關系、面子、虛榮，丟掉了原本應該展示自己的絕好機會。
    很多人到了一家新的單位，很容易陷入一種自我抱怨的怪圈之中，當曾經的抱負和理想遇到挫折時，當曾經的期望遭遇現實的無奈時，便開始抱怨公司給的支持不夠，公司沒有名氣，公司沒有