人在職場，總要面對同事、客戶與主管的許多要求。有時礙于公司規定或是工作負荷，必須拒絕那些不合理的要求。但是，習慣于中庸之道的中國人，在拒絕別人時很容易發生一些心理障礙，這是傳統觀念根深蒂固的影響，同時，也與當今社會中的某些從眾心理有關。不敢和不善于拒絕別人的人，在實際的工作和生活中，往往就得戴著“假面具”生活，活得很累，而又丟失了自我，事后常常后悔不迭；但又因為難于擺脫這種“無力拒絕癥”，而自責、自卑。

一般來講，我們所面臨的請求可能來自部下、上級、同事、或公司以外人員。這些請求可以大致分為三類：一是與職務有關責無旁貸的；二是雖然與職務有關，但是請求的內容不合時宜或不和情理；三是沒有義務給予承諾的請求。后面兩類我們要主動采取拒絕行為。

其實，學會拒絕的藝術并不難，我們先來對日常工作中“不合理的要求”進行歸類，通過列舉真實的情景案例，進而對案例背后的真正原因進行分析，然后給出客觀實用的解決方案。

不合理現象之一：上級對下級有問必答

傳統的管理觀念是上司一定要比下屬有能力，所以，很多管理者生怕下屬認為自己能力低、不稱職，因此事無巨細盡量滿足下屬的請求，從而求得下屬的依賴，殊不知，結果往往是適得其反。請看下面這個被管理界引用多年的經典案例。

經典案例：

你有沒有遇到過以下的情形：你的一位下屬在公司辦公室的走廊與你不期而遇，下屬忙停下腳步：“哎呀，老板，好不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示一下該怎么辦?！苯酉聛?，他如此這般將問題匯報一番。盡管你有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。你非常認真地聽著，可實際上你也是心急如焚，因為你也有很重要的事務要處理……

幾分鐘后，你看了看手表：“噢，不好意思，我現在正有急事處理。這個問題，看來我一時半會兒答復不了你。這樣吧！讓我考慮一下，過兩天再給你回復好不好？”你趕忙離開，不知不覺中也背上了一個重重的心理包袱。

兩天后，下屬如約打來電話：“老板，前兩天向你請示的問題，你看我該怎么辦？”忙亂中，你想了一下，才記起他講的是哪一件事?！芭?，實在不好意思。這兩天我特別忙，還沒有顧得上考慮這個問題，你再過幾天來看看，好嗎？”“沒有問題，沒有問題?！毕聦俜浅Ｄ荏w諒你。

一周之后，你又接到他的電話。不等他開口，你已經感到十分歉意，并再一次請求下屬“寬限”幾日……

此刻，你似乎有些焦頭爛額，因為現在你的內心已滿是內疚——你不知不覺已成為問題的真正中心。

應對策略：不要“問答題”，只要“選擇題”

實際上，我們只需要把前面的案例改一下：有一天，你的一位下屬在公司辦公室的走廊里與你不期而遇，下屬忙停下腳步：“哎呀，老板，好不容易終于碰上你了。有一個問題，我一直想向你請示該怎么辦?！苯酉聛?，他如此這般將問題匯報一番……

你一直在認真傾聽，并不時點頭，幾分鐘后，你對他說這是一個非常不錯的問題，很想先聽聽他的意見，并問：“你覺得該怎么辦？”

“老板，我就是因為想不出辦法，才不得不向你求援的呀?！?br/>
“不會吧，你一定能找到更好的方法，”你看了看手表，“這樣吧，這件事我一時半會也拿不出更好的主意。我現在正好有急事，不如這樣，明天下午四點后我正好有一點點空，到時你先拿幾個解決方案來我們一起討論討論?！?br/>
告別前，你還沒有忘記補充一句：“你不是剛剛受過‘頭腦風暴’訓練嗎？實在想不出，找幾個搭檔來一次‘頭腦風暴’不就得啦！明天我等你們的解決方案……”

第二天，下屬如約前來。從他臉上表情看得出，他似乎胸有成竹：“老板，按照你的指點，我們已有了5個覺得都還可以的方案，只是不知道哪一個更好，現在就是請您拍板了?！?br/>
即使你一眼就已看出哪一個更好，此時不要急著幫他作決定。不然，他以后對你依然會有依賴習慣，或者到頭來萬一事情沒辦好，他一定還是會說：“老板，這不能怪我，我都是按照你的意見去辦的?！?br/>
所以，懇請那些對下屬有問必答的領導們記住以下準則：

1.該下屬作決定的事，一定要讓他們自己學著作決定。

2.作決定意味著為自己的決定負責任。不想作決定，常常是潛意識里他不想承擔作決定的責任。

3.下屬不思考問題，不習慣作決定的根源一般有幾個：其一是有“托付思想”，自己不想承擔責任，依賴上司或別人。這樣的下屬不堪大用；其二是，上司習慣代替下屬作決定，或喜歡享受別人聽命于自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊難以勝任復雜的任務。

4.讓下屬自己想辦法，作決定，就是訓練下屬獨立思考問題的能力，和勇于承擔責任的行事風格。但關于這一點，與上司不敢承擔責任，任由“集體”來承擔責任，以便自己到時好借口于“下屬辦事不力”而推卸責任的“官僚”作風有本質差異。

可見，讓下屬作決定，意味著你已授權給下屬作決定。也就是說，作為上司無論如何你最終也還是無可爭辯地要為結果承擔全部責任。

對話還在繼續。你興奮地說道：“太棒了，這么多好方案。你認為，相比較而言哪一個方案更好？”

“我覺得A方案更好一些?！?br/>
“這的確是一個不錯的方案，不過你有沒有考慮過萬一出現這種情況，該怎么辦？”

“噢，有道理，看來用E方案更好?！?br/>
“這方案真的也很好，可是，你有沒有想過……”

“我明白，應該選擇B方案?！?br/>
“非常好，我的想法跟你一樣，我看就按你的意見去辦吧?！?br/>
憑你的經驗，其實你早就知道應該選擇B方案，你不直接告訴他的目的是想借此又多贏得一次訓練下屬的機會。訓練是一個看起來慢實際上快的過程，當前訓練的“慢”是為了將來在具體工作中更快。

因此，以上做法的好處不言而喻：

1.打斷了下屬負面的“依賴”神經鏈；

2.訓練了下屬分析問題、全面思考問題的能力；

3.讓下屬產生自信心與成就感。因為這樣，他會覺得自己居然也有解決復雜問題的能力。越來越有能力的下屬能越來越勝任更重要的任務。

4.會激發下屬的行動力。因為人們往往愿為自己的決定而全力以赴，并愿意為它承擔責任。

5.你將因此不必再事必躬親，相反你得到了更多的時間和精力來完成更加重要的工作。

總之，下屬總是喜歡問你“問答題”，而我們這些做領導的，則要想方設法讓下屬拿來“選擇題”。這就是李嘉誠常說的：“當你提出困難時，請你提出解決方法，然后告訴我哪一個解決方法最好……”


不合理現象之二：同事之間界限不清

人在職場，不但要清楚自己作為一名從業者的“職責界線”，更要清楚自己作為一個正常人的“心理底線”。

情景案例：

某公司的兩個車間主任爭吵不休——甲說乙應將模具送給他，乙說甲應自己來??！最后鬧到總經理那里。究其原因，甲說：在我擔任車間主任以前，送模具的工作是由兩個車間輪流來做的，我新上任車間主任以后，乙說他的車間的工作繁忙，需要我的車間多“擔待”一點，出于對老主任的尊敬，我沒說二話?？墒前肽赀^去了，這個工作不知不覺，完全變成了我們車間的事兒，我的下屬都跟我抱怨，我沒辦法才去找乙理論，可是他卻說：“這本來就是你們的工作……”

病理分析：

有些人在拒絕對方時，因感到不好意思而不敢據實言明，致使對方摸不清自己的意思，而產生許多