案例：事必躬親讓老領導心力交瘁
 
    老李在一家混凝土公司工作了10年之久，升職做銷售部部長也已經有7年了。但是一方面是現在市場競爭激烈，另一方面私人企業的體制讓老李很疲憊。而且老李在工作中對自己的要求非常嚴格，需要他親自處理的事情已經嚴重超出他的本職工作，近段時間老李感覺自己特別累，也猶豫過是不是應該換個環境，可是老李什么證都沒有，害怕如果離職，可能未來的路更不好走。
 
    專家解讀：事必躬親很可能導致事倍功半
 
    自身HR李宜澤對這個問題談了自己的看法，李宜澤認為從HR的角度來講，老李如果選擇跳槽的話，并不是最好的選擇，因為首先是在此行業有了一定的積累，而且從老李現在問題來看，可能并非出在企業或者是體制上面，而是領導風格上。
 
    為什么會親自處理的事情嚴重超出本職工作呢？是下屬能力不足，還是下屬職權不夠，需要領導者參與的事務太多？其實這里涉及了一個領導者應該怎么用人、怎么用好人的學問。
 
    像老李這種性格，應該是我們常說的“諸葛亮式領導”即：事必躬親，凡事喜歡自己親自過問，由自己進行決策，下屬只負責執行最終結果。這樣做的后果是使下屬的智慧與潛力得不到充分的發揮，因為本來屬于下份內的事，領導代勞了，自己就不用花什么心思了，而且自己想要用其他的做法還不行，這既阻礙了下屬的創新意識，又讓下屬產生依賴習慣，而且占用領導者大量的時間與精力，最終就是現在的狀況，親自處理的事情嚴重超出本職工作。
 
    專家建議：領導的藝術在于信任和放權
 
    首先分析團隊的工作性質與工作內容，將其拆分為數個崗位，每個崗位負責一個方面。如銷售可分為：一線銷售員(負責商務談判與追款)、技術員(負責溝通解決客戶技術問題)、跟單員(負責客戶訂單的內部安排)、發運員(負責貨物發運及交接事宜)、數據員(負責計帳及數據報表)等數個崗位，再根據客戶的情況，決定每個崗位的人數，即“權責分明、按需定崗”
 
    然后將屬下按其個性素質分配到所定的崗位中去，每個人只負責自己職權內的一部分。領導者只需把任務按職責分配給各崗位負責人，要求各負責人定期將結果匯報反饋，掌握進程的狀態即可。至于各負責人如何去處理和執行，領導者無需過問。如果下屬需要資源，只要合理領導者給予全力支持。如果下屬能力不足以完成任務，則一是培訓提升，二是招募補充?？傊?，“只求結果，不問過程”
 
    最后是定期組織屬下開會，分析尋找當前團隊中存在的問題，并討論解決問題的方法，引導下屬給出方案，領導者對方案進行選擇和決策。然后由下屬按方案去執行。把工作方式由領導出方案改成選方案，做選擇題而不是解答題。把思考和分析的時間放給下屬，領導者就可以解放出來，從更高的角度去全面判斷對錯。這樣下來，把權責充分分配到屬下手上去，即調動屬下參與的激情，又解放領導的空間。作為領導者，應該“知人善用、人盡其才”,千萬不要搶了手下的角色。
 
    小提示：最佳管理范圍為4-5人
 
    現代人力資源研究表明，人的最佳管理范圍為4-5人，如果同崗下屬過多的情況下，就要考慮指定骨干人員作為該崗位小團隊的負責人了。按領導者-骨干-組員的順序逐級指揮，才能最大限度的發揮下屬的力量。