招聘官須知:企業吸引應聘者的秘密
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2013-08-13
在競爭激烈的現代社會背景下,企業在選擇人才的同時,人才同樣也選擇著企業,在這個雙向選擇的過程中,要想提高企業競爭力,就必須從源頭就就比別人略勝一籌,那就是吸引更優秀的人才。如何吸引優秀的人才是每家企業需要考慮和解決的問題,那么作為用人單位,到底如何吸引人心呢?
一、通過電話建立良好的第一印象來吸引人才
我們如果是通過電話和單位應聘者做初步溝通,那么,從第一次電話溝通的印象就可能決定了對方是否對公司感興趣,是否會來公司參加面試。
電話邀約的過程就像電話營銷的過程,獨特及專業的開場往往成為能夠讓應聘者繼續聽下去的關鍵;選擇對方最關注的問題進行發問,往往能夠吸引候選人的注意力,這是作為一個優秀的招聘官應該具備的職業技能之一。
電話溝通的要點:
1、每個人都希望被別人尊重和認可,因此,招聘官要始終體現出對候選人的重視和尊重。在角色定位上,可以是朋友身份、咨詢者身份甚至是心理醫生的身份,必要時以專業的態度幫助他們分析個人職業發展前景,幫助他們樹立職業目標,讓目標候選人感到接到這樣一個電話對于自己是一種收獲,并對招聘官產生認可,從而進一步加深目標候選人對于公司的認可,極大地提高公司對于人才的吸引力。
2、提高電話溝通的成功率。一次電話邀約溝通可能會占用10分鐘甚至更長時間,但招聘官的職業及專業性會給目標人才留下的深刻印象,從而大大提高面試幾率,比簡單、直接通知對方來面試效果會好得多。15分鐘成功約一個人來面試比15分鐘通知3個人來面試最后一個都沒來效果好。
3、專業人才面前要善于求教,放低姿態。應聘者如果是行業專業人士,或者公司所屬的專業性較高,那么對于專業的理解,應聘者極有可能是會高于人力資源部的招聘官的,那么在電話溝通中,設計專業問題,一定抱著請教的態度,這會讓對方在獲得滿足感的同時感到得到了重視和認可。
二、應得的報酬和待遇來吸引人才
俗話講,重賞之下,必有勇夫。良好的待遇和薪酬,是吸引員工的基本條件。
員工個人收入高,穩定性高,對勞動密集型企業而言,他們對公司的貢獻也大,穩定現有員工,使他們安居樂業,其實就是一種招人的策略。同時,中國人歷來強調一個“關系網”、“熟人圈”,在勞動密集型企業中,依靠人拉人,人帶人的方式招收員工,不失為一種好的方法。這樣組織出的員工群體,穩定性強,便于管理,當然也存在一些管理中控制的風險,這需要人資部門在招聘之初就要研究規避風險的方法。
三、面試過程中吸引人才
應聘者到對公司的第一印象非常重要,這就是首因效應。他們會通過接待人的態度、公司的辦公環境、工作氛圍等對公司做出初步判斷。所以,良好的面試流程及面試時流暢清晰的溝通過程,是建立第一印象的必要條件。
對于不同的崗位,有著不同的面試流程,但一般均是“接待——面試——結束面試”這樣一個流程。首先,接待工作一定要做好,就如同建立第一印象一樣,要做到有禮有節;專業性較強的崗位,一般由專業部門先進行面試,而后對于面試通過的人員,再由人資部門進行面試;最后在結束面試的時候,要做到熱情周到??傊?,在整個接待及面試過程中,要始終在語言和行為上體現出對應聘者的尊重及重視。應聘者最后在做出去哪家公司的決策時,在其他條件基本一樣的前提下,當初面試留給應聘者的好印象會起到關鍵作用。
面試過程中專業性的體現,也是決定面試人員對公司印象的主要因素。面試官提問題的專業性從某種程度上反映了公司目前人員的水平,包括用人部門的專業技術類問題及人力資源部門為了解個人性格、特性、工作方式、職業素質等方面提出的問題。所以,在面試之處,對面是問題的設計,對面試人員的培訓也是一個公司必須注意的地方。
對于最后的面試結果,要及時地進行反饋。準備錄用的,除口頭通知外,最好發一份錄用通知書到個人郵箱;對于暫時不予考慮的的,也要發一封感謝信,以示對應聘這的尊重。這樣,可以把這些簡歷建立一個簡歷庫,作為人才儲備,以備日后之需。
有些人才,在被公司招聘之前已被其他公司錄用的,一定要對對方表示祝賀,同時表明期望日后可以合作,其后,定期取得聯系,這樣一旦對方再想換工作時第一個想到的就是該公司。
四、工作環境也是吸引人才的硬指標
前兩天聽到一個故事,說一個公司的剛入職的一個男孩子向公司提出辭職,不為別的理由,只是辦公座椅坐著不舒服。當然,這如果是真的,也只是個例,但同時也反映出一個問題——如今的新生代,特別是80、90后,他們的舒適圈越來越小,在尋找工作,選擇就業的時候,除了待遇,最看重的還有環境。
同樣是一則新聞,廣東東莞的一些企業主,不但給員工創造較好的食宿和工作環境,還給他們設臺球廳,電腦游戲廳,支持有共同興趣的員工在業余時間組織社團,參加街舞表演等等。
企業環境一般包含括兩個方面,一是物質環境,二是精神環境。物質環境決定員工的生活質量,精神環境決定員工的成長與發展。
如今的企業,在硬環境方面基本都已奠定了良好的基礎,食宿條件、工作條件等都有了極大的改觀,但有很多還是缺少精神層面軟環境的投入和建設,特別是工作氛圍,人際關系等都缺少應有的條件,不能適應新一代人的要求。特別是員工內部交流缺少,除了工作任務,極少參與公司的會議,也沒有必要的培訓和學習機會,節假日休息時間沒有完全保障。員工的精神生活貧乏,容易產生對工作的厭倦。
所以,一個好的精神環境,也是吸引人才的必要條件,在招聘的時候,有必要向應聘者闡述公司的環境要素。
五、良好的職業規劃吸引人才
員工入職企業,一般都是基于兩種原因,一是生存,二是發展。
生存是最基本的目標,在生存目標得到滿足以后,員工要能夠在職業中看到希望,看到發展,看到個人價值的提升,這就是職業規劃。良好的職業規劃,能夠讓員工體會到公司發展的總體目標和個人目標之間的關系,能夠讓員工真正成為公司的一部分,成為彼此共同成長,共同發展的一個整體。這是吸引有識之士的一個重要因素。
企業發展的同時,他們也能夠享受到企業發展的成果。只有這樣,他們也才能體會到不單是給企業干,而是在為自己干,他們才會把企業的事情當做自己的事業來干。只有大家這么來想的時候,才會真正地同心同力,我們才能夠形成自己的團隊,人心齊,泰山移。
六、打造企業文化,用文化吸引人,用文化留人
優秀的企業,都是有著優秀企業文化的企業。
企業文化體現出的是企業共有的價值,是企業的愿景,是員工與企業的關系,從這個層面上說,企業文化,是一個企業的軟實力的象征。
吸引有共同價值關的人才加入企業,是企業得以發展的保證,也是人才得以發展,實現個人目標的保證,良好的企業文化,是吸引有共同價值觀的人才的條件之一。
企業文化的表現形式很多,如企業報刊、黑板報、公布欄、閱覽室等,還有豐富多彩的文化活動,諸如征文、書法、體育、文藝、晚會等形式多樣的活動,還定期評選勞動標兵、技術能手等活動,樹立榜樣、給予表揚,增強凝聚力,鼓舞人心。
對于員