如果能清晰地分辨未來將發生什么，將能幫助我們更好地開展工作。Dr. John Sullivan對未來招聘潮流的見解，也許能給我們帶來一些啟發……

招聘技術趨勢

    移動平臺占主導地位：在招聘領域，移動平臺的優勢將得到持續地提升。那些最好的公司將允許求職者直接通過手機申請工作；那些領先的公司，還將把內部網絡招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手機上；大量的創業公司還將加強以招聘為核心的移動應用開發。

    Linkedin成為社交媒體的NO.1：Linkedin的入口將被廣泛使用，并且最終成為吸引被動求職者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的應用也會增長，而Facebook在招聘領域則會有所衰落。關注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com將對社交媒體站點形成沖擊。

    求職者在線評估變得越來越普遍：為了確保管理者們看到的都是高質量的求職者名單，在求職者申請高端職位之前，通常都會要求在線完成一個簡短且高效的、關于技術常識和技能評估的測試。

招聘標準趨勢

    預測分析將取代傳統標準：很多當前的招聘標準作為決策工具都是無效的，因為它們僅僅只代表過去一年發生的。一個可變的預測分析能幫助你了解即將發生的，以保證你能及時作為，并預防問題。預測標準是建立在預測勞動機會/供應以及預測公司即將面臨的挑戰的基礎之上，它同時可以分析在關鍵工作上即將的員工流失率，預測哪些崗位將有大量的招聘需求，規劃哪些招聘和評估做法會對招聘的質量產生影響。

    招聘將量化收益：迫于業務壓力，招聘也需量化它在收入上的影響以及其投資回報率。為對企業收益產生正面的影響，招聘開始追求更高水平的員工、更快地招聘、使用更好的來源（譬如說推薦）、提升多樣化的招聘，并且擁有強有力的雇主品牌。

    自谷歌傳播而來的數據驅動招聘：通過使用公司的“數據中心”和運算法則驅動模型，谷歌獲得了招聘上的巨大成功。其他招聘領導者開始意識到，相對數據驅動的方式，當前“經歷-試用”模型效果已然不佳。

競爭分析趨勢

    競爭分析和情報放在議事日程上：在當前高度競爭的商業環境里，企業的每一個職能都備受外界關注。招聘也不能忽視這個潮流，所以招聘領域的競爭分析和情報角色正在日益加重，招聘模塊也將開發跟蹤及評估競爭對手招聘動向的計劃。它將持續權衡你們公司和其他人在招聘項目的特色及效果，以確保你的招聘方式能夠保證企業維持一定的競爭優勢。

    企業開始繪制未來的人才池：眾所周知，偉大的招聘都是積極且具備前瞻性的。領先的公司開始追蹤工作在競爭對手企業里的頂級人才。他們也將利用專業的社區和持續的員工推薦，去開發關鍵工作崗位高端人才的人才池。

招聘目標趨勢

    關注招聘創新者：像蘋果、谷歌、Facebook這類創新驅動公司的成功，證明了招聘、保留和管理創新者，能收獲較高的經濟影響。招聘流程將會開始發生轉變，變得更加以數據為導向，以便于能成功理解創新者，然后招聘到這些被大多數招聘系統拒絕的高價值個體。

    老雇員變成首要的目標：因為大規模裁員，很多公司都流失大量頂級人才。隨著經濟好轉，最好的公司都致力于喚回擁有良好歷史記錄的前雇員，重新聘用老雇員占比將達到15%.

    銷售線索和信用卡信息進入主流招聘：我經常稱銷售線索為“在招聘中唯一最強大但是未被充分利用的工具”。招聘官幾乎都忽略了大量的潛在候選人線索和有價值的信息，它們就在市場和銷售線索的渠道里。那些研究并利用這些渠道尋找候選人的，將會變得非常強大、準確和經濟。

    直接采購變成首要重點：領先的公司從招聘主動求職者（當前企業招聘所有候選人中的60%-90%都是主動求職者）開始逐步轉向運用社交媒體渠道和社交媒體驅動員工推薦的形式，直接采購當前在職的頂級人才。

    多樣化成為企業的當務之急：越來越多企業將從關注本土市場跨越到關注全球市場。企業將評估全球多樣化的商業影響，特別是針對設計、銷售和售后服務團隊，他們將招聘更多關注全球多樣化的職業經理人和職員。

    市場調研同樣適用于招聘：招聘官尋找人才將從本土拓展到全球市場，由于求職者的期望持續處于不穩定，關于“求職者想要什么”和“如何找工作”這些老話題將被重新審視。最終成為主流的新解決方案，將是借用現有的市場調研，理解你的消費者模型（例如CRM）。為了完全理解、吸引你的頂級求職者，并向其有效推銷，招聘將使用問卷調查、訪談和關注重點群體，以識別新求職方法、新興候選人預期以及他們的“工作驗收標準”。

校園招聘趨勢

    遠程校園招聘取代校園宣講：幾乎所有的大學生現在都喜歡上網或玩社交媒體，一個高端趨勢將是遠程校園招聘項目。取代拜訪少數重點院校，前沿的公司將聚焦在更多院校里少數頂級學生身上。遠程實時視頻面試、競賽、在線評估和模擬將被應用于學生和實習評價上。

    大學推薦成為最有力的招聘工具：在社交媒體上，大學生相互間有很好的聯系（甚至跨院校）。于是，領先的企業將意識到推薦招聘模型是如此有效。借助當前的大學招聘、實習生、職員和其他重點院校學生的推薦，企業能很容易找到合適的人才。

    高校雇主品牌有了自己的內涵：頂級企業最終會接受這樣一個事實：你的高校雇主品牌是獨立的，并且它應該有針對性的品牌戰略。于是，“高校雇主品牌”和價值主張將被單獨開發和衡量。

總體招聘趨勢

    整合最終開始深化：由于其他商業模塊開始成功整合（如供應鏈），招聘將越來越接近于整合，和薪酬、開發、績效管理和繼任計劃進行無縫銜接。只有最好的公司才能識別提升凝聚力、團隊協作和整合不同人才管理模塊的關鍵要素。

    意識到優化的重要性：持續的預算和資源的短缺會增加招聘領導者的壓力，迫使他們不得不去優化他們的服務，識別并優先關注他們所服務的高影響力的重要業務單位、關鍵工作及高價值經理人。

    招聘破裂的區域會小幅提升：事實上，很多招聘功能都沒有常規的戰略，對現有招聘戰略或戰略計劃的理解將持續妨礙招聘的有效性和戰略影響。無論是求職者，還是招聘經理，對招聘服務的滿意度將持續走低，直到招聘功能采用CRM和市場調研模型。相比外部的社交媒體資源，企業的招聘站點將繼續缺乏真實性和可靠性。即便在最好的公司，對新招聘的資源識別流程也不會特別準確。最后一點，招聘市場的供應商聯合的潮流還將限制選擇和創新。