如何解救“病入膏肓”的職業經理人?
- 職場資訊 -
職場攻略
-
新華網
-
- 更新日期
2013-09-13
2003年,職業經理人首次列入上?!毒o缺人才開發目錄》,一時間,關于這一群體的一切便成為媒體關注的焦點。從吳士宏離開TCL、李漢生離職北大方正、陸強華脫離創維集團……到仰融出走、楊斌被捕、李經緯入獄。這么多精英人物紛紛“落馬”,令人在扼腕嘆息之余,心頭浮起疑問:職業經理人到底怎么了?今天,就讓我們將視角轉向職業經理人、轉向這一群體的職業生存狀況。 有人說,中國的職業經理人好像感染了流行病毒,而且中毒很深,傳染力極強,若不盡快解毒,恐怕真的要“病入膏肓”了。在此,小編將它們一一列舉,并請來專家對癥解毒。
1、病毒特征:適應性差
毒性:★★★★
病毒發作:2002年,哈慈集團內部發生了一次高層動蕩。兩位負責營銷和宣傳的副總一起離開,帶走了十幾名骨干。另起爐灶的原副總何坊表示,雖然自己的薪酬在哈慈是最高的,但是仍然難以體現自身的價值。2004年4月,均瑤集團董事長助理李國濤出走,被一家有清華大學背景的高科技集團公司委以重任。
專家解毒:以上兩家企業都是國內頗具實力、也頗有發展前景的民營企業。在我國數以千萬計的民營企業中,家族企業超過90%以上,而在家族企業中,幾乎所有請過職業經理人的企業,都有過被經理人拋棄的傷痛。民企一直對機制靈活引以為豪,但職業經理人難以生存的實例表明,民企管理制度的不成熟、觀念的不和諧,以及頻繁的職場斗爭,都使得職業經理人難入其門。因此,從“一見鐘情”到“互相猜疑”,再到“不歡而散”,似乎是國內大多數職業經理人在民企必須面對的三部曲。個中緣由其實可以歸結到兩點上:職業經理人和資本之間的尷尬關系、職業經理人自身條件的制約。
2、 病毒特征:缺乏執行力
毒性:★★★★
病毒發作:東北有家大型國有企業因為經營不善破產,后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首以盼日本人能帶來什么先進的管理方法。出人意料的是,日方只派了幾個人來,除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本人外,其他的根本沒動。制度沒變,人沒變,機器設備沒變。日方就一個要求:把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果怎么樣?不到一年,企業就扭虧為盈了。
專家解毒:一位經理人的成功,5%在戰略,95%在執行。在經理人素質中,“堅定的職業目標”通常被列在首位。作為一個優秀的經理人,認準了的事情,必須身先士卒、百折不撓。這不僅能顯示經理人的人格力量,而且由此產生的巨大的示范和凝聚作用,能夠有效地激勵和團結員工,共同實現企業目標。
說到底,“執行力”也是一種“決策力”,有著良好執行力的經理人必須是務實的決策者,當然,企業的“執行力”最終表現為團隊力量。團隊力量需要組織和協調,員工行為需要激勵和約束,這些都離不開一套科學公正、切實可行的規章制度。還有最重要的一點是,要注重“細節”,“細節”決定成敗?!霸谏虉錾?,每一筆生意都是獨一無二的”,成功的執行者能夠針對具體環境巧妙設計出解決問題的細節,這些細節體現著一個人處理問題的原創性和想象力,因而也是這個時代最稀缺、最寶貴的東西。
3、病毒特征:不夠國際化
毒性:★★★★
病毒發作:甘肅金川公司斥資34.75億元,買斷瑞士嘉能可公司在西班牙某地的全部鎳精礦,一批本土人才將前往西班牙。但在異國發展并不是一件容易的事,公司的調查報告認為,“走出去”后,由于面對的是不同的市場規則,對管理的要求會不同,以國內企業人員的水平,難以勝任,公司目前最缺乏具有國際化經營能力的職業經理人。
專家解毒:越來越多的中國企業需要到國際市場融資,甚至進軍國際市場,作為經理人必須具有能開展跨國家和跨文化管理的能力,這是企業加強國際競爭力的基本要素。但是,目前很多企業存在一個認識上的偏差,即“海歸”就是國際化人才,只要有留學經歷、海外工作背景,他就是國際化人才。其實,真正的國際化人才不僅需要有多方面跨文化的技術工作經驗,更需要具有跨文化的管理經驗。
作為國際化經理人,應具備以下多方面的能力:一是具備國際化經營的心理素質;二是具有促成組織向全球化取向變革、創造適應全球化趨勢的學習環境和激勵員工追求卓越的能力;三是具備與各國、各民族人員談判,解決問題的能力;四是具有熟悉和融入其它國家主流文化的能力。最重要的是,國際化經理人必須具有跨國經營的戰略思想和創新力。
國際化經理人不是天生的,需要后天培養,一般說來,作為個人,有在三至四個國家的工作經歷最好。
4、病毒特征:頻繁跳槽
毒性:★★★★★
病毒發作:2000年11月,在4年內一手將創維電視的銷售業績從7億做到43億元的前創維區域銷售總經理陸強華,發表《致創維銷售體系全體員工公開信》,將其與創維集團4年來的恩恩怨怨徹底公開,并攜150多名精兵強將投奔競爭對手高路華,一個原本簡單的高層員工流動行為變成了對原企業的致命打擊。
今年年初,方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數碼在IT界也引起震動,與其一起跳槽的還有方正科技產品中心總經理吳京偉、銷售平臺副總經理吳松林、產品總監以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員。
專家解毒:事實上,很多國內企業,都會遇到“叛將出走,帶走一營判兵”的情況,孰是孰非很難定論。為什么會出現這種狀況?其根本原因是缺乏互信的基礎。
站在企業立場,互信是合作的前提。在目前,能不能信任職業經理人是企業發展成敗的關鍵。
站在經理人立場,頻繁跳槽對個人職業生涯來說并非明智之舉,會增加企業的反感,覺得你是一個不安分的人。職業經理人跳槽前應該給自己一個合適的定位,不僅要讓自己的個性、職業競爭力與公司的要求相契合,還要確保公司提供的發展空間能夠增加個人的職業含金量,而不應該盲目地去換一個新環境,一味地希望增加自己的收入或提高職位。同時,太過頻繁的跳槽還會讓你的心態變得浮躁,不利于事業的進一步發展。
其實,經理人在民營企業生存難,矛盾是雙方面的。一方面是民企經營還沒有拋開家族觀念,不能給予經理人很大的信任,使得經理人認為才華無法施展;另一方面是經理人自身要求太多,總覺得老板給予太少,感覺好像寄人籬下,處處受制于人。事實是,現在很多民營企業已經改進了很多,他們正在逐步探索一種適合企業自身發展的職業化、制度化道路,經理人要給予他們時間,多溝通、多包容。任何一個企業的領導者不是天生就具有領導才能的,需要后天的學習與磨練,雙方在不斷磨合的過程中共同成長,才能建立起一種互信互利的和諧伙伴關系。