我之前所在公司是一家廣告公司，當時我負責企劃部，需要招一個文案策劃的新人，打打下手，要的很急，給人事提報，半個月面試一兩個人，我都不滿意，效率極低。因此，我決定自己來：

1、發布信息。在大街網（一位前同事跳槽到里面工作，跟我說能招到人，讓我試試。不是植入），免費發布職位信息，把職位描述和要求寫的比較有趣味（以前是人事根據常規來寫），在兩三天的時間收到了幾百份簡歷。

2、篩選簡歷。我親自挑選（以前是給人力篩選，我給一些硬的標準，但我覺得很多重要的細節信息會在初篩中被忽視）。大街網的有效簡歷比例挺高，因為他們會根據崗位要求的關鍵字給求職者發送職位信息，而且同學之間可以相互看到彼此關注那些公司和職位，傳播面更大；還可以彼此評價，這樣信息維度也變豐富了。

3、面試。我從簡歷中選了大概十來個人，讓前臺通知面試（以前是給人力，但前臺MM的聲音比較甜美，嘿嘿，你們懂得）。中間有一個插曲，有個小男生本來簡歷沒吸引我，但他主動和我勾搭，在關注之后提問，表達態度，懇請面試機會等等，我就給了一個面試機會。面試來了10個人，面試到達率也挺高（據我了解，很多時候電話約面試，很多人不來，不知道神馬情況，難道是聲音不夠甜美？），我進行了集體面試，玩了兩個互動游戲，結束后布置筆試題回家做。

4、選定。綜合評定后，最后在10個人中選中了兩個人，那個小男生和另一個女生，最后我選擇了小男生，原因是他的主動的態度。

5、效果。整個過程只用了四天，沒花任何預算?，F在這個小男生工作一年多，非常積極主動，學習提升也很快，得到公司上上下下所有同事的認可。

    從上面的案例看，招聘流程沒有變，但每個環節發生了變化。

    一、平臺：合適的信息渠道很重要
    在傳播效率和精準度上，傳統平臺廣泛零散，社會化平臺細分集中。我之前在socialbeta上看到有一篇文章，大意是找不同類型的人要去不同的平臺。在SocialBeta深圳活動現場，嘉賓@方雨007 分享電商招人心得：招文案和微博專員上豆瓣，招客服上58，招技術上落伍者和中國站長站，找兼職寫手上豬八戒，找淘寶店長上派代和馬伯樂，招美工上藍色理想，招電商總監用微博搜索，招CEO就多參加電商行業大會，招聘高層上獵頭網、優仕、linkdin.像網絡推廣攬客一樣，換位思考，抓住用戶行為軌跡，目標人群在哪里，你就鎖定哪里！

    當時我想找的是剛畢業的大學生，而正好大街網主要的精力放在拓展高校上，所以我選擇了這個平臺。
打個不恰當的比喻，這好比以前相親都是去參加線下相親會和單身趴體，后來線上平臺有了世紀佳緣、百合網，但現在真正更主流都是社會化的平臺，微博，微信，陌陌等，自己搜尋，自己判斷。同時，由于社會化的平臺的社區特征，相親的時候，找不同的類型的人，要去不同的合適的平臺和渠道，好比如果你要找愛旅游的妹子，就去沙漠去草原；如果你要找愛購物、愛打扮的妹子，就去星光天地；如果你要找狂野妖艷的，就去酒吧；如果要找愛學習的，就去新東方；如果你要找廚藝好的，也去新東方：）當然，如果你想出名，你可以上非誠勿擾，不過貌似招聘也可以，那就是非你莫屬！

    二、互動：相互交流在招聘中非常的重要，特別在前期傳統招聘過程中，企業和應聘者之間的信息傳遞是靜態的，單向的。企業花錢坐等簡歷，應聘者投完簡歷坐等面試通知。在案例中，被選中的小男生就是因為積極和我在線交流，獲得了面試的機會，最后還獲得了職位，雙方很都很滿意。還是拿相親打比方，前者是拿著照片相親，看著對眼，見面就傻了，就算見面還不錯，一交流就傻了；后者是一開始大家就嘗試著交流，覺得合適再見面，見面還不錯基本上就靠譜了。
    
    三、效率：信息的流動、立體和透明化能提高匹配度
    以前，應聘者對企業實力的判斷只能看本身知名度和廣告的大小，有的企業簡歷來得雪花一般，HR眼睛都挑花，有的企業寥寥無幾，干瞪眼著急。但有社會化的平臺，信息發布和獲取的門檻變低了，信息流動的速度變快了，大家獲取信息的渠道變得非常豐富，有微博，有人人，有各種社會化平臺，找人不難，人找你也變的容易。要知道，林子大了，才會什么鳥都有！
企業對應聘者的了解也是單維度的，就是簡歷。據說現在應屆生10個人就有7個說自己當過學生會主席。你怎么甄別？但是，在社會化媒體的時代，信息的呈現的密度和豐富度也變強了，人與人之間的鏈接度變深了，使得企業和應聘者雙方的認知很清晰。因此，很多企業要求求職者提供微博。這讓我想起了互聯網女皇，KPCB的Mary Meeker在2013互聯網趨勢報告中的一句話：1993年，在互聯網上，沒有人知道你是一條狗；2013年，在互聯網上，每個人都知道你是一條狗。更重要的是，彼此都有第三方評價，這點非常的重要，光你自己說自己好不行，得別人也說你好。群眾的眼睛可是雪亮的！相親也如此，要從對方平時在社會化媒體上的言行，從對方身邊人的評價等多個角度去做判斷。不要被騙上床了再后悔，除非你是有意的。

    四、參與：人人都是HR
    在案例的整個招聘過程中，除了最后入職，都沒有用到公司的HR.但過程非常順利，結果非常滿意。只要你愿意，你就可以成為HR，至少在招聘這個環節，你可以輕松的勝任。這樣的例子也很多：比如騰訊的周錦增，通過QQ群、微群等方式，幫助 650 人投遞簡歷到阿里巴巴集團，其中 43 人成功。加 入了阿里巴巴；還大概幫助 160 人投遞簡歷到盛大網絡，其中 1 人進入了盛大網絡。而他本人，由于良好的個人品牌，所以一直被大企業關注，繼阿里、盛大之后，目前進入騰訊從事社交廣告高級產品運營工作。
華藝百創傳媒總裁杜子建較早就嘗試在微博上招人：「微招聘」：這次，只招聘身體不便、只能在家的兼職人員，最好有殘疾證的。20人，沒別的要求，只要求會寫微博，能打字即可。有意向的，可以加這個QQ.每次只接納20個。

     微博發布后，三天之內即有上百人報名，最終成功選拔出20人，杜子建對這個結果表示滿意。
因此，我覺得“人人獵頭”這個平臺的名字取得的真好，把社會化的特點展現無余，那就是人人參與的力量。
藍色光標社會化營銷事業部負責人羅敏有個說法：所謂社會化，無外乎兩件事情：就是基于個人生存的個人需求，再加上個人和這個社會互動時的需求。你有找工作的需求，別人也有找人的需求，同時，人與人之間有著或公開，或隱秘，或強或弱的聯系。需求鏈接在一起，齊活了。用相親來做比喻，人人都是媒婆，你身邊的每個人都是可能為你帶來另一半；你的引薦，也可能成就一段完美婚姻。

    六、費用：零成本
    在成本上，傳統招聘如51job、中華英才網等是收費的，但社會化媒體和自媒體平臺大部分是免費的。 這一點，也體現充分體現互聯網和自媒體的特點。

    最后的體會是，在招聘中雙方都要主動一點，再主動一點。
案例中的小男孩就是因為主動，打動了我，最后獲得工作。我發現在找工作的過程中，那些善于做功課，積極主動爭取的人，往往很受企業喜歡。