培訓是否是福利？目前為止，爭論頗多。但我們一定要具體問題具體分析。

    福利（Benefits），是人力資源管理領域的用語，包括健康、醫療、退休、壽險、 生活方式支持、學費等，也有公司將額外福利稱作Fringe Benefits.培訓，是企業為了生存和發展，對某崗位上的員工進行必需的具體技能進行訓練， 使其能夠完成績效目標的一種企業投資方式。培訓具有極強的“功利性”，即企業要求員工必須在單位時間內掌握相關知識且能學以致用， 產生正面的崗位績效。

    教育，是一個人長期的、由內往外逐漸發生提升和變化的過程。這個過程是漫長的 ，而且涉及很多內外部因素，其效果和變化的顯現也是逐漸和長期的。教育與培訓是完全不同的兩個領域，不能把企業培訓當成教育來做。

    “培訓是否是福利”這個問題，可能是混淆了教育與培訓這兩個概念。企業是盈利性組織，以利潤最大化為最高目標。從嚴格意義上說，培訓不應是福利。然而，企業對員工的發展又負有不可推卸的責任，主要表現在以下三種情況：第一種情況是，企業為了突出本公司人力資源政策的優越性，拿出一部分資金鼓勵員工到企業以外的教育機構進行學習，如國內各高校的在職MBA，產生的學費由企業進行部分報銷。員工在上完MBA之后，離職到了別的公司， 那么過去的這種學習就純屬員工的個人福利。因此，企業為了避免給別人做嫁衣，在員工報銷以前都會讓員工簽署學成后至少服務本公司若干 年的協議。如果在協議期內離職，則必須按比例或全部賠償所報銷的學費。這種由企業資助的外部學歷、非學歷教育，可以稱之為福利。

    第二種情況是，有些發展成熟的企業，如一些全球知名公司，明確表示公司提供的 培訓就是福利。此時提供的一般也是企業內部培訓：即對員工開放公司內部其它崗位序列的網上課程，這樣既給員工創造了一個開放的學習 環境，也體現出人力資源政策的完整性和優越性。

    但這樣的公司也是有前提條件的：必須在保證完成本職工作的情況下學習。這點從其績效管理系統，包括各項KPI里可以得到驗證。而且，網上課程學習本來也不用占據工作時間，因此企業一般的態度是開放網上課程，進行 正面宣傳，學員自主選擇是否需要，與其它福利措施很相似。

    第三種情況是“小行業大企業”，由于效益好、市場地位穩固，企業對員工的福 利和待遇都非常豐厚、令人垂涎。這種企業把員工的個人發展當作企業留人和福利的方式，往往會給初次來訪者帶來進入了“理想社會”的感 覺，但這種企業較為少見，多存在于社會分工較細的西方成熟經濟體制里。

    而有的企業即使提供了大量培訓，一般也不將其作為福利措施而大張旗鼓地進行正面宣傳。原因之一是，人力資源部門和培訓部門之間的內部職能邊界劃分和部門間溝通協作問題。另外，理論界對培訓是否是福利一直沒有 定論，因此大多數企業一般都巧妙地繞開這一點，但會對員工進行旁敲側擊式的提醒。既是為了保證人力資源和培訓工作的正常開展，同時又 能培養員工對企業的感恩戴德之情。這種定位的不確定性，非有意為之，實屬不得已。因此也就使培訓部門和人力資源部門員工自己甚至對這 個問題產生了疑問。

    因此，這個問題沒有一刀切的答案。一般來講，企業內進行的培訓活動，能成為福利的情況極少，市場競爭如此激烈，一般企業也少有此閑情逸致。但企業之外進行的學歷和非學歷學習，當作福利則不為過。