很多時候，“校園招聘”這四個字會引起HR某種談虎色變的共鳴：數量越來越多而且越來越難理解的學生、總是不確定的校園宣講會場地、永遠篩不完的簡歷和打不完的電話，還有連續幾個月舟車勞頓的疲憊……但欣慰的是，在經歷了大量耗時費力的線下工作后，校園招聘終于有望搭上大數據時代的順風車，邁向“云端”了。

“鞋”的時代

「關鍵詞」：信息欄、海報橫幅、宣講會

早期的校園招聘（以下簡稱“校招”）基本依靠大量的線下活動為支撐：從宣傳到組織，從貼海報到借教室，主要是靠著線下執行團隊的雙腳，外加同學們的雙手，再配合學校就業辦老師的嘴來完成的。所以毫不夸張地說，初期的校招是“跑”出來的。

那么大學生怎么找工作呢？雖然那時已經集體告別了畢業工作“包分配”的年代，但大學生就業卻遠未像今天這樣上升成為一個備受關注的“社會問題”，當時的就業信息主要來自以下幾個渠道：輔導員和專業老師的推薦，學校組織的招聘會和學校就業辦的信息欄。

首先是輔導員和專業老師的推薦，我的第一份工作便是來源于此。那個時候獲取招聘信息的渠道有限，推薦被視為一種可信度極高的信息來源，同學一般都會比較珍惜，加之鑒于輔導員和專業老師對就業信息和學生本人的了解，相當于已經幫助企業HR完成了一輪初步面試，而被推薦的學生則如同“合格候選人”一樣，大多會被企業最終錄用。

其次是招聘會，也被叫做“雙選會”，即學生和用人單位之間雙向選擇，一般都由學校組織，邀請企業前來參加。但是由于彼時應屆畢業生的“產量”相比現在尚屬“奇貨可居”，故學校對于進校招聘的企業均有較高的門檻。相反，倘若企業想要單獨進校舉辦專場的招聘宣講會或面試，則大都需要提前聯系學校的就業辦，提前準備宣傳，提前找到同學幫忙貼海報、發傳單、借教室……

最后是校園信息欄，盡管我堅信現在的大學里依然可以找到信息欄，但是地位早已大不如前。在沒有微信，沒有微博，沒有“人人”的十年前，校園信息欄里提供著各個方面的校園實用信息，這其中也包括招聘信息，除了上述招聘會和宣講會的信息外，還有許多沒有參加招聘會的中小企業的招聘信息。

“網”的時代

「關鍵詞」：網絡招聘、測評系統、流程管理

伴隨著網絡在校園的普及，大學生開始成為互聯網的主力軍，與此同時，網絡招聘自身也在蓬勃發展，電子簡歷逐漸取代紙質簡歷，企業的招聘信息逐漸從校園的信息欄轉移到了招聘網站，性格分析、職業測評等在線測評軟件應運而生，這一切都看上去很美。

由于針對校招的第三方服務機構的大量涌現，企業紛紛開始將校招的工作外包。一種是全部外包。企業接洽專業測評機構，幫助分析企業的實際情況，讓專業測評機構幫助提供全套招聘、甄選解決方案，包括分析、澄清實際需求，設計校招流程、具體的測評方案，有些專業測評機構甚至也能夠提供具體的組織、協調、全程控制等。另一種是部分外包。企業將校招的某些環節外包給專門的機構來實施。比如與專業的招聘網站合作，搭建企業專屬的職位申請平臺，進行簡歷篩選等，應對規模較大的應屆畢業生職位申請投遞。而企業人力資源部與專業測評公司搭配、組合的模式則更為企業所推崇，眾多跨國公司及五百強企業便對這種模式青睞有加。

此外，企業在選拔校園人才時，不僅看重大學生人才的專業學習結果，也更重視大學生的綜合素質、能力水平，最關鍵的是關注大學生具備的可培養潛質。而這些潛質，需要經過對大學生的性格、能力、素質特點等多方面考察的結果來判斷和識別。因而，企業校園招聘的選才標準所包含的內容就會更加綜合、全面而且具體，而選才標準所強調的核心內容也更加精細、精準。于是，一些通過計算機實現在線測評的專業測評工具和測評系統便應運而生。

最后，校招的流程與環節設置也在此期間逐漸成熟并趨于固化，但針對以甄選為目的的流程或環節，可以設計不同的具體實施方案，選擇恰當的測評技術與工具，盡量保證每一個環節都能發揮出最佳的功能與效果。比如，在簡歷篩選環節，現在有一些企業嘗試了這樣的方式：應聘者通過企業官網線上申請企業的擬聘職位。這種線上個人簡歷信息搜集的工具，可以了解到應聘者的某些信息，并增加一些開放性問題，供簡歷篩選決策或進一步深入測評參考。因而，簡歷接收的過程設計為統一的模式來對應聘者進行第一次測量、評價。例如，寶潔公司在校招中所采用的網上申請職位的方式，需要應聘者在企業官網上填寫寶潔專門設計的自傳式申請表（包含一系列開放性問題），這實際上是一次統一標準、統一模式的篩選考試。

“云”的時代

「關鍵詞」：校招ATS、3D招聘會、SNS招聘

馬云和王健林的“億元對賭”猶在耳邊，云技術、大數據正在悄然而迅速地改變著我們身邊的一切，這其中當然也包括我們“熟悉又陌生”的校招：3D網絡招聘會、智能手機APP、求職社交媒體……親，校園招聘其實也可以很Easy.

同樣的事情也發生在校招身上：招聘網站上的各種招聘信息和學生的簡歷已如汗牛充棟，浩如煙海。信息的真實性尚且無從保證，僅信息的重復性就能讓HR和學生雙雙迷失，前者來不及篩選而后者又遲遲得不到反饋，一來一去之間，招聘的效率呈直線下降之勢。

是時候改變了，因為學生的求職方式變了，他們不再花大把的時間瀏覽門戶網站，他們更喜歡泡在社交網站上看朋友們更新信息；他們不再在電腦前久坐，他們更喜歡拿著手機隨時刷新內容——他們不再只是觀眾，他們喜歡互動。如果淘寶的出現讓人們接受了足不出戶的購物體驗，那么參加招聘會和面試也不一定非得去現場排隊等著和HR“聊天”，遠程視頻通話和在線網頁瀏覽完全可以實現同樣的效果，而這樣的技術在國外的校招領域已經被應用并發展成熟，以CareerBuilder為例，這是一家專注于國際人力資源解決方案的在線招聘運營商，業務遍及五大洲83個國家，3D網絡招聘會技術早已運用于其在北美和歐洲的在線招聘市場，尤其是針對校招：校園無線網絡的良好覆蓋和移動通訊設備在大學生群體中的普及使得校園招聘的平臺仿佛被搬到了一朵云上，招聘會不再受到地域、天氣等物理條件的影響，沒有了舟車勞頓的差旅成本，甚至連海報、橫幅等傳統的宣傳資料都省了，但學生的出席率和參與度卻反而大大增加了。

同時，作為招聘后端的ATS（招聘管理平臺）也正在從“被動管理”向“主動管理”發展，集中收集學生簡歷，進行標記分類甚至自動回復，安排筆試、面試的功能已經不能讓HR們感到滿意，他們希望ATS能夠變得更“聰明”，用大數據的視野來解決問題，例如跟蹤統計學生投遞申請的媒體來源，分析目標生源在互聯網上的活躍度表現，最終選擇有效的在線宣傳渠道，提高傳播的精準度，避免信息傳播過程中的資源浪費和重復。

最后，由于SNS（社交網絡）在學生群體中體現出較高的使用黏度，也將成為校招未來不可或缺的一部分。就在近日，LinkedIn剛剛宣布開始在全球范圍內設立和推廣大學頁面，并將于今年的9月12日開始吸納年輕用戶。這被視為LinkedIn大舉進入校園市場的表現，不難預測其下一步的發展方向，如果LinkedIn打造了求職和簡歷收集的基礎架構，那么就可以對它稍加調整，用來幫助招聘單位建立人才招聘程序。接下來，個人用戶便可能會利用SNS來尋找就業機會，雖然招聘效果如何尚不得而知，但求職者永遠會選擇離他們最近的、最方便的方法來找工作，這就是“云”的時代。