HR 小心企業招聘中的木桶效應
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中人網
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- 更新日期
2013-10-18
由于近期存在新進的員工來公司不久就離開公司的情況,所以這兩天就對這種現象進行分析和反思,希望能夠從中獲得一些經驗和教訓。
關于員工離職現象,微博上流傳著一個「136離職規律」:
1、入職一個月:離職與HR關系較大;2、入職三個月:離職與直接上級關系較大;3、入職六個月:離職與企業文化關系較大;4、入職一年:離職與職業晉升關系較大;5、入職三年:離職與發展平臺關系較大;6、入職六年:離職的可能性很小。這就是離職的136規律!
對于第一點所說的與HR關系較大,我覺得是有一定的道理的,因為之所以這么快離職,是由于HR沒有“找對人”,沒有找到各方面的素質能力和公司、崗位要求,以及企業文化匹配的人,就是因為不合適,所以導致員工很快就萌發了趕快離開的想法。
在我分析了我們遇到的幾例在一個月內離職的人員情況后,總結了以下幾個原因:
1.文化不適應:從外企進入民企,沒有想到會這么的“不自由”,對于打卡、處罰、規章制度等等表現不適應。
2.工作量超出預期:雖然前期溝通會有加班的情況,但是真正面臨項目緊張時的連續一周的加班后,自爆身體無法適應,需要休息。
3.工作環境不適應:雖然前期溝通會說明我們有國外客戶,但是實際操作使用英文文檔時,居然看不懂,無法承受壓力。
4.身在曹營心在漢:入職不久又拿到一家offer,在薪水待遇上高出一些,就放棄了我們之前所談甚歡的“職業規劃”,在試用期離開。
而這些種種,我覺得是由一個原因導致的:他們在選擇公司時的那塊短板我們沒找到!對于以上幾例就是這么幾種情況:
1.工作自由度的承受力。
2.身體狀況
3.英文素質
4.薪水預期
正是這些他們的這些選擇,算是我們在挑人時所謂的“短板”,我們沒有找到,所以找來的人,總歸沒辦法承載我們崗位的職責,最終導致流失。
MBA智庫上,對于“短板效應(木桶原理)”的表述是這樣的:
木桶原理又稱短板理論,木桶短板管理理論,所謂“木桶理論”也即“木桶定律”,其核心內容為:一只木桶盛水的多少,并不取決于桶壁上最高的那塊木塊,而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一內容,可以有兩個推論:其一,只有桶壁上的所有木板都足夠高,那木桶才能盛滿水。其二,只要這個木桶里有一塊不夠高度,木桶里的水就不可能是滿的。
應用到我們在招聘選人的時候,我覺得就應該這么看:
我們的崗位要求的素質能力就像是這個木桶的各個木塊,都有才能盛水,如果少一塊,那么水有可能灑出來,無法滿足崗位的要求,那么我們找到的就不是合適的人。
就像下面這個圖所展示的,我們每一個崗位都要綜合考察個體的各個方面,在熟悉崗位要求的前提下,找到在各個維度中匹配好的人:
也許會有人說:在招聘時間非常緊急的情況下,你沒辦法找到這么合適的人,HR和用人部門要能夠承受缺塊木板的水桶來盛水,以解燃眉之急。但是,燃眉之急雖然解了,但是以后呢?這個無法盛滿水的木桶,在現在高度偏向勞動者的《勞動合同法》面前,是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的發展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢?
21世紀什么最貴?人才!
什么叫人才?就是合適的那個人在合適的崗位,創造出了杰出的業績。
為什么能創造業績?就是這個人的素質和這個崗位的要求時完美匹配的,能夠發揮他的最大能量。
所以,我們必須要找到最合適的人,這是我們做招聘的目的和意義所在。
所以招聘環節最重要的還是面試部分,磨練自己看人的眼力,提高自己對人性的把握和判斷,這是一門很高的學問,但是我們卻有這么好的機會來實踐這門學問,這是多么的讓人感到高興??!
與各位HR同仁共勉!