由于近期存在新進的員工來公司不久就離開公司的情況，所以這兩天就對這種現象進行分析和反思，希望能夠從中獲得一些經驗和教訓。

關于員工離職現象，微博上流傳著一個「136離職規律」：

1、入職一個月：離職與HR關系較大；2、入職三個月：離職與直接上級關系較大；3、入職六個月：離職與企業文化關系較大；4、入職一年：離職與職業晉升關系較大；5、入職三年：離職與發展平臺關系較大；6、入職六年：離職的可能性很小。這就是離職的136規律！

對于第一點所說的與HR關系較大，我覺得是有一定的道理的，因為之所以這么快離職，是由于HR沒有“找對人”，沒有找到各方面的素質能力和公司、崗位要求，以及企業文化匹配的人，就是因為不合適，所以導致員工很快就萌發了趕快離開的想法。

在我分析了我們遇到的幾例在一個月內離職的人員情況后，總結了以下幾個原因：

1.文化不適應：從外企進入民企，沒有想到會這么的“不自由”，對于打卡、處罰、規章制度等等表現不適應。

2.工作量超出預期：雖然前期溝通會有加班的情況，但是真正面臨項目緊張時的連續一周的加班后，自爆身體無法適應，需要休息。

3.工作環境不適應：雖然前期溝通會說明我們有國外客戶，但是實際操作使用英文文檔時，居然看不懂，無法承受壓力。

4.身在曹營心在漢：入職不久又拿到一家offer，在薪水待遇上高出一些，就放棄了我們之前所談甚歡的“職業規劃”，在試用期離開。

而這些種種，我覺得是由一個原因導致的：他們在選擇公司時的那塊短板我們沒找到！對于以上幾例就是這么幾種情況：

1.工作自由度的承受力。

2.身體狀況

3.英文素質

4.薪水預期

正是這些他們的這些選擇，算是我們在挑人時所謂的“短板”，我們沒有找到，所以找來的人，總歸沒辦法承載我們崗位的職責，最終導致流失。

MBA智庫上，對于“短板效應（木桶原理）”的表述是這樣的：

木桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論，所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據這一內容，可以有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。

應用到我們在招聘選人的時候，我覺得就應該這么看：

我們的崗位要求的素質能力就像是這個木桶的各個木塊，都有才能盛水，如果少一塊，那么水有可能灑出來，無法滿足崗位的要求，那么我們找到的就不是合適的人。

就像下面這個圖所展示的，我們每一個崗位都要綜合考察個體的各個方面，在熟悉崗位要求的前提下，找到在各個維度中匹配好的人：

也許會有人說：在招聘時間非常緊急的情況下，你沒辦法找到這么合適的人，HR和用人部門要能夠承受缺塊木板的水桶來盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急雖然解了，但是以后呢？這個無法盛滿水的木桶，在現在高度偏向勞動者的《勞動合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢？那公司的發展是不是也要靠這些半吊子的水桶呢？

21世紀什么最貴？人才！

什么叫人才？就是合適的那個人在合適的崗位，創造出了杰出的業績。

為什么能創造業績？就是這個人的素質和這個崗位的要求時完美匹配的，能夠發揮他的最大能量。

所以，我們必須要找到最合適的人，這是我們做招聘的目的和意義所在。

所以招聘環節最重要的還是面試部分，磨練自己看人的眼力，提高自己對人性的把握和判斷，這是一門很高的學問，但是我們卻有這么好的機會來實踐這門學問，這是多么的讓人感到高興??！

與各位HR同仁共勉！