一次校園招聘能否成功，中小型企業不僅要看到知名企業的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

無論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業屬性來看，外企都是最早擁有校園招聘（以下簡稱“校招”）意識的。不過，在最近的幾年里，中國本土企業校招的意愿在逐漸增強，目標也日益精準，并且還在不斷設計出適合自身發展的獨特招聘模式。一次校招能否成功，廣大中小型企業不僅要看到知名企業的標桿力量，摸準應聘者的興趣點，更重要的是要把握自身的實力。

招聘or營銷

在90后的“入職元年”里，企業發現這些年輕的求職者已經和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關注招聘職位過渡到重視“職場體驗”上。隨著企業和應聘者的溝通日趨立體化，90后關注的問題點也更加多維，他們對就業的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業生涯發展和就業地的生活成本、地理位置、產業環境、發展前景等方面，同時更加關心企業能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。

多元的招聘手段。針對90后個性、自由、靈活的就業特點，大型企業會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點。上海大眾校招的渠道設計得非常多元化，不僅使用手機客戶端推送招聘信息，還充分利用登錄量較高的學校就業辦網站首頁、校園BBS等發布招聘信息。文思海輝技術有限公司（以下簡稱“文思海輝”）將今年校招中使用到的工具和營銷手段結合得更緊密，并關注SNS（社交網絡）的應用。SNS的應用對于品牌建設非常重要，對于培養終端受眾的忠誠度也有巨大的價值。文思海輝負責校招的人力資源總監孫樹童認為，盡管線上的營銷手段不能在短期內大幅度提升校招核心環節的轉化率，但用長遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發揮到最大限度。在未來的招聘活動中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。

具有吸引力的實習生計劃。90后應聘者就業觀的靈活性為他們帶來巨大的優勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業的HR頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業、電力業和通信業企業中就職的應屆畢業生，違約率非常高，個別企業甚至遇到過高達60%的違約率。即使企業很早就已經鎖定了招聘人選，但是對于手里攥著一沓OFFER的90后優秀畢業生來說，工作地點、環境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發生，在無形之中增加企業重復招聘的成本。

大學生們已經意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼于企業當今非常關注的實習經歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經驗等。尤其是在名企實習的經歷，由于具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力“錦上添花”。比如標明曾經加入過“德勤俱樂部”的學生簡歷，可能更容易在應聘投行的時候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學校里掀起了一股“實習熱”，很多大型企業根據這種熱度的需求，適時地提供給90后學生“提前入職體驗計劃”，即“實習生計劃”。很多企業，尤其是過去很少招收實習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業生求職者提前熟悉企業所處的行業位置，也可以讓企業了解到實習生具備的能力能否與企業的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。

招聘和營銷相互滲透。校招行為是最接近市場營銷的人力資源活動。為了應對求職者的特征變化，企業應在校招中更加關注學生的參與度；在校招之外，還應著重進行校園營銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣并強化雇主品牌。孫樹童認為，很多企業的校招其實是由營銷和人事部門互相滲透合作，共同進行的雇主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓練營、微軟的“推薦就業之星”競賽和文思海輝的“高管進校園”等。這些活動會讓那些喜歡參與并樂于貢獻內容的候選人主動投入對品牌的關注；另一方面，企業還可以通過層層選拔獲得優秀的創新型人才。這種前置、投遞和推廣雇主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業文化，了解業務流程和客戶結構，增強求職者的職場體驗，還可以非常柔性和深入地將雇主品牌滲透到大學校園中，為此后更加快捷、有效地進行校招開辟通道。

篩人or招人

不同類型企業的校招策略差別非常大。外企和國企并不愁如何招人或能否招來人，而是關注怎樣把優秀的人才“篩”出來，因此，現在外企和國企更重視如何利用工具去“篩”人。如為求職者設計一個情景模擬，以考核其處事能力、做事風格和態度，溝通方式是否與企業的文化和需求相匹配等，最終達到“篩”人的目的。對于民營企業來說，適用于外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因為很多中小型企業并不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點大多會放在增強對大學生的吸引力方面，并不十分關注如何去“篩”人。ATA測評研究院院長劉穎認為，盡管外企使用的人才篩選機制非常完善，對本土企業也十分有借鑒意義，但對于中國民營企業來說，工具利用得越多，企業對于求職者的吸引力就越小，篩選不是最重要的，能夠接收到的簡歷量和準確地選擇招聘渠道才是最重要的。

近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業，校招的簡歷篩選、統一筆試環節都越來越多地采用了更為科學、高效、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網、上海大眾等大型企業均采用計算機化考試形式來組織校招的全國統一筆試。利用第三方服務外包的“機考”形式，不僅可以解決這些大型企業應聘人數眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對于中小型民營企業來說，由于校招人數相對較少，更為靈活、方便的在線考試形式也得到了越來越廣泛的應用。

無論是全國統一“機考”，還是在線考試的校招組織模式，對于企業來說，都是校招過程中的一項重大的變革和創新，也是校招未來發展的一種趨勢。同時，90后畢業生的學習和生活已和電子產品、互聯網密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業的考核、選拔，也是他們更愿意接受的方式。另外，對于參加企業校招的畢業生來說，更加規范、先進的校招形式和體驗，無疑會增強他們對于所應聘企業的認同感。

錯位or匹配

招聘和配置不符的現象，在企業實踐中經常出現。面對這種情況，大型企業的人事部門會積極與應聘者溝通商量，詳細地向應聘者講解其具備的能力與哪個崗位更加匹配，最后根據應聘者的意愿進行崗位調劑。如每年都會吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人數有限，大部分優秀應聘者并不會獲得研究院的OFFER，人力資源總監就會與這些學生進行面談和協調，提供中石化旗下其他公司的就職機會。有些企業還會為應聘者安排三個月的輪崗，如果在這段時間內員工業績較好，再由企業和應聘者雙方共同選擇崗位。

現在參與校招的企業，尤其是招聘量很大的國企，為應聘者定崗的并不多。比如在銀行業或通訊業，通過校招進入企業的畢業生一般都會先從事基層一線的工作，比如在營業網點從事柜面業務、大堂經理、客戶經理等直接面對客戶的低端崗位進行基礎性工作。劉穎認為，實行這種策略的企業有兩個目的，一是方便企業進行統一的校招，以簡化招聘的流程；二是讓員工先接觸各種基礎業務，再通過內部選聘機制進行考核、篩選，重點培養和提拔在競聘中脫穎而出并真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現“人崗不符”的情況。

針鋒相對or各尋所需

一般來說，能夠進行校招的企業規模都比較大。相關數據表明，截至2009年，中國的企業總數已逾5000萬家，但真正能夠實際操作校招的企業可能僅有4000多家?？紤]到企業的規模和實力，不同規模的企業會制定完全不同的校招策略。

中型企業實力和能力的限制讓他們在招聘時更著眼于比較實際的方面。比如，與中、農、工、建、交等國有大型銀行相比，廣發、華夏等規模較小的銀行會直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業生。廣發銀行并沒有投入大量的精力在大規模校招上，而是把重點和成本放在薪酬對于畢業生的吸引力上，實際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業避開競爭點的策略，讓廣發銀行也具有相當搶眼的吸引力和競爭力。

劉穎建議，對于大部分中型企業，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當的方法，企業自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發出招聘公告，讓企業內部人員推薦熟悉的同學或同行作為候選人，如果達成就職協議，企業還會給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來源和質量。

小型企業不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優勢。孫樹童對此的感受是：“學校在組織招聘時，大多會采用‘迭代式’的組織方式，即將知名度高、實力強的大企業和小型企業放在一起，同時對數百名應聘者進行招聘。在這種情況下，由于大型企業的宣講環節梳理得更加專業和精準，優勢會體現得非常明顯；相比之下，流程隨意性較大的小企業找到合適人選的概率就會大大下降?！眲⒎f和孫樹童都認為，盡管有些小企業擁有本地化的品牌優勢，對青睞本地化就業的求職者有著比較強的吸引力，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合，小型企業應該盡量避免與大中型企業針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業，應盡量與大型企業錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，并且依靠社會招聘吸引來之即用的“成手”，關注那些真正合乎企業用人需求的人才。

市場在不斷變化，企業也在不斷發展，因此企業內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經從多個方面開始延伸，招聘也開始從關注職位需求向關注應聘者本人過渡，這就要求企業人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。為了適應目前企業和應聘者之間關系的微妙變化，只有人性化地解讀應聘者的需求，尊重其個性和價值主張，制定和實施更加完善和實用的招聘計劃，吸引適合企業發展的優秀人才，才能讓企業具備更加強勢的競爭力。