前不久，看到一條微博：說有個企業高管在公司門口碰到一乞丐向她行乞，于是她把信用卡給了乞者，要他去買頓飯吃，然后把信用卡還回來。一頓飯的工夫后，乞者回來把信用卡還給她，并表示感謝。我看到評論中有很多人疑惑：乞丐為什么還回來還信用卡，而且還真只刷了一頓便飯。

今天聽我們同事講了一個案例，關于遠大空調的，他說，很多年以前，他去遠大空調參觀，看到兩個非常感到驚訝的現象：一、廠區內部的超市沒有收銀員，完全由員工拿了商品，自己付錢，自己找零，他問當時的管理人員有沒有人逃單，回答說有，但逃單率不到1%，比請營業員劃算；二、員工節日發福利的時候，一般企業的做法是，有個名單，然后有個人負責發，領了的人就簽個名之類的，而遠大空調，完全沒有這個程序，他們的做法是告訴員工每個人領多少，然后自己去領，卻發現從來沒有人多拿。

我最近在讀《德勝員工手冊》，看上面把德勝描述得如何如何神奇，甚至有點不信，今天剛好碰到我老板，和他聊起這家企業，他說他前段時間在上海講課，有個學員去蘇州參加過德勝，他說在德勝，員工請假、報銷，完全不需要領導簽字，自己把發票貼好，自己簽名就行，公司從來不打考勤，堅決不讓員工帶病上崗，在這樣一套制度下，一個2000人的企業，只有13個管理者。

無認是乞者、遠大空調的員工、還是德勝的員工，或者我們時常講到的海底撈的員工具有自主決定給客戶打折、送菜、送禮品，或者免單的權利，而這些公司之所以能夠正常的運行，而且成為許多同行學習的榜樣，一個最重要的原因就是他們被給予了充分的信任。企業中，許多的管理者對員工的工作能力、工作態度常常持懷疑態度、不信任員工，這直接導致的結果就是員工沒有干勁，對工作沒有了熱情。這樣的結果是任何一個管理者都不想看到的，所以，我以為，管理者應該給予員工足夠的信任。

被人稱為"經營之神"的松下幸之助，每次視察公司的員工時，都會覺得他們比自己優秀，他對員工們說："我對這件事情沒有自信，但我相信你一定能夠做得到，所以，就交給你去辦吧。"他相信員工會由于受到信任，不但樂于接受，而且還會竭盡所能把事情做好。

1926年，松下電器公司要在金澤市設立營業所。松下從來沒有去過金澤，但經過多方考察與考慮，還是認為有必要在那里成立一個營業所。當然，勝任這個責任的高級領導有不少，但是，那些老資格的管理人員必須留在總公司工作。因為他們當中誰要是離開總公司，都會對總公司的業務造成不利影響。這時，松下想起了一位年輕的業務員。

松下把他找來，對他說："公司決定在金澤設立一個營業所，希望你能去主持這項工作?，F在你就立刻去金澤，找個適當的地方，租下房子，設立一個營業所。我已經準備好了一筆資金，讓你去進行這項工作。"

聽了這番話，年經的業務員大吃一驚。他不解地問："這么重要的職務，讓我這個剛進入公司才兩年又如此年輕的人去擔任，不太合適吧？而且，我也沒有多少經驗……"但是，松下對這位年輕人很有信賴感，因此，他幾乎用命令的口吻說："你沒有做不到的事情，你一定能夠做得到的。放心吧，我相信你，你一定能夠做得到的。"這位年輕的業務員終于下定決心說："我明白了，您就放心讓我去做吧。非常感激您能夠給我這個機會，實在是光榮之至，我一定會好好地去干的。"

年輕人一到金澤就立即展開準備工作。他幾乎每天都會給松下寫一封信，告訴他自己正在找房子，后來又寫信說房子已經找到，后來又是裝修等，把自己的進展情形一一向松下匯報。很快，他在金澤的籌備工作完全就緒。于是，松下又從大阪派了兩三名員工過去，開設了營業所，業務也很好。

松下在談他的經營哲學時講到，管理下屬的方法、要訣很多，但最重要的還是能夠信賴他人，把工作完全交給他。無獨有偶，喬布斯對員工的信任甚至超過了員工自己，常常使被信任者做出很多自己想都不曾想過的事。比如說，蘋果有個工程師中叫比爾，有一次，比爾在會上開啟了演示程序，蘋果設備的屏幕上瞬間覆蓋滿了大大小小的橢圓，速度之快超出了想象，但是喬布斯不滿足："嗯，圓形和橢圓形是很好，但是帶圓角的長方形你覺得怎么樣？我們是不是也做得出來？""不行，根本沒門。這真的很難實現，而且我們根本不需要那個玩意兒。"比爾的語氣聽上去有點惱火，喬布斯非但沒有贊揚他這么快畫出來的橢圓形，竟然還得寸進尺。

喬布斯突然變得很激動，"帶圓角的長方形哪兒都是！你看看這個屋子里面。"像白板、桌子和椅子，他又指著窗外說："你再看看外面，外面更多，哪兒都是！相信我，比爾，我完全認為你可以做得到，盡管去試……"最后，比爾回家研究去了。

第二天下午，比爾帶著燦爛的笑容重返辦公室。他的演示程序現在可以畫出帶漂亮圓角的長方形了，而且跟繪制普通長方形一樣驚人地快。后來他們將之命名為"圓角矩形"，也就是我們今天所使用的智能手機、平板電腦上圖標的來歷。

據我的觀察，受到信賴、得到全權處理工作的認可，任何員工都會無比興奮，相對地也會產生責任心而全力以赴去工作。事實上，通常一個受管理者信任、能夠放手做事的人，往往都會有很強的責任心，當管理者無論交代員工去做什么事情，員工都會竭盡全力去做好它。相信大部分的人對于被信任都會心存感激，這就使得他們不但要受到他人的監督，同時也受到自己良心的監督。這種時候，員工對工作的期望遠遠超過滿足生存需求，其工作內容就自然轉變為實現自我價值的追求。自然而然地，也就能取得更好的成果。

誠實，對于任何一個管理者來說，要做到充分信任下屬是很難的。這種"難"就在管理者的思想一定要轉變，不僅要牢記"用人不疑"這一準則，同時也要將權力放開。不能牢牢地守著權力不放，否則顯然不是對下屬能力的一種信任。

話說回來，并非所有的人都會不負管理者的信任，總會有一些人是害群之馬，傷了管理者的心，影響了管理者再次實施信任的勇氣。但是作為管理者，應該明白，不要對每一個人都施予一樣的管束，要知道擅長創造性思維的人才喜歡在一個能讓他有充分自主權的環境中工作，這樣他們才能有充分的自由，越過一般的條條框框，去做一些開創性的事情，這對于企業來講，利永遠大于弊。在這一過程中，管理者還要及時了解他們對環境的需求和想法，盡力提供有利于他們施展才能的環境。