任何一家企業從小到大，將經歷無數次與人才的分分合合。

每一次選擇與分離，離不開兩個簡單的判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于戰略和文化的人力資源管理要求我們選拔人才要具備卓越的企業家思維，要做“明眼人”；同時，除了要承擔人才不能勝任崗位的風險之外，還必須承擔文化上無法取得一致的風險。

其實，當今社會，在任何一個企業賴以生存發展的自然資源、資本資源、人力資源、技術資源、信息資源和管理資源六大資源中，人才應該是企業的第一資源。因此，高明的企業領導者都已清醒地認識到，只有牢牢抓住人才、產品和市場三個關鍵點，特別是占領人才這一制高點，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

人才興，企業興；人才衰，企業衰。

從根本上說，企業之間的競爭就是人才的競爭，擁有人才、善用人才，企業就會不斷創新，企業競爭力得以提高，企業就會不斷發展壯大。因此，優秀的企業家都非常重視對人才的引進和選拔，把網羅人才放在頭等位置。

在這一方面，微軟都做的相當不錯。

比爾-蓋茨創建的微軟帝國到現在已經走過了三十年的歷程。這期間，它的成員從最初的兩個人發展到現在的幾萬人，比爾-蓋茨本人也由一個天賦極高的青年順利過渡為世界首富，并占據這個位置達13年之久。

微軟被譽為“迄今為止致力于PC軟件開發的世界上最大最富有的公司”，數年來，它創造了一個又一個知識經濟時代的奇跡，與這些奇跡一樣引人矚目的，是它極低的跳槽率。比爾-蓋茨曾自豪地說，“微軟的成功，主要來源于匯聚英才”。那么，蓋茨用了什么樣的魔力，讓這些人才對微軟忠心耿耿呢？

有人認為這主要源于可觀的薪金，在微軟內部，技術人員和管理者拿的工資不相上下，整個公司擁有數以千計的百萬富翁，這成為員工努力工作爭取提高報酬的動力。這種說法有一定的道理，事實上，微軟引進和留住人才方面的成功，更和它健全的管理制度密不可分。

蓋茨對微軟進行管理時強調“以人為本”，在這種觀念的影響下，微軟的首要任務就是“尋找致力于通過軟件的開發來改善人們生活的人才”，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網羅至旗下，這也成為微軟在短短的時間里迅速崛起并保持一枝獨秀姿態的一個最好的注解。

很多老板在招聘雇員時，為了減小工資的支付額度，寧可將就著找一些并不適合也不擅長工作本身的員工。其實一個優秀人才對公司做出的貢獻，是無法用工資來衡量的。即使企業成功與否不在于雇傭人員的多少，而在于如何引導普通人員作出最出色的貢獻“，”挑選人才“也是很重要的一件事。我們來看看蓋茨的用人理念，他對于所雇員工有一個非?？量痰臈l件，即”必須始終尋找并聘請電腦工業中最出色的人才“，要知道，蓋茨本人就對計算機有著極高的天賦，他雇傭的員工，如果整體能力不如他，起碼也要在一方面十分突出。這項用人原則說起來也非常簡單，那就是”找最聰明的“。

何謂“聰明”？筆者認為：“聰明”就是能迅速地、有創見地理解并深入研究復雜的問題。具體地說，就是善于接受新事物，反應敏捷；能迅速地進入一個新領域，并對其做出頭頭是道的解釋；提出的問題往往一針見血，正中要害；能及時掌握所學知識，并且博聞強識；能把原來認為互不相干的領域聯系在一起并使問題得到解決。

這個要求是從微軟所在的行業衍生出來的：在產品周期通常只有六到十八個月的軟件行業，崗位責任和職位變動極為頻繁。微軟公司的招聘著眼于“才能”，目的就是為了招聘到孜孜不倦的學習者，以便隨時解決業內新問題并快速適應業務需要。也就是說，微軟要的是能在公司內變動工作的人。

蓋茨時常對軟件開發人員說：“四到五年后，現在的每句程序指令都得淘汰?！边@么快的更新速度要求程序設計員必須時刻保持良好的創新能力。這樣，即使微軟公司每年會收到數以十幾萬計的求職簡歷，也保持著長期以來只雇用5%最頂尖的人才的做法?，F在微軟公司有220多名專職招聘人員，這些專職人員每年要訪問130多所大學，舉行7400多次面談，而所做的一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。

微軟公司編有一個專用程序，它負責統計出用戶所使用的關鍵詞，從統計的結果可分析出此人是否具有較高的計算機技能，并將符合要求者列為招聘對象。這種方法非常有用，但并非完美無缺，微軟的相關部門會嘗試打電話讓這些看上去很出色的用戶前來面試，看究竟這些被相中的“千里馬”有多少真才實學，再決定要不要錄取?？傊?，微軟絕不會將任何一個可能優秀的人才簡單地拒之門外。

在微軟剛剛成立，而Windows還不存在的時候，比爾。蓋茨決定請一位軟件高手加盟公司。他向心目中那個最合適的人選發出熱情的邀請，但只得到對方冷冰冰的回應。比爾當然絕不會就此作罷，在他的軟磨硬泡之下，那個高手終于同意和他見一面。比爾。蓋茨的翹首等待并沒有換來理想的結果，對方一露面就譏笑比爾。蓋茨的公司，并傲慢地喊道，“我從沒見過比微軟做得更爛的操作系統”。一般人也許會惱羞成怒，然而蓋茨有著非同尋常的涵養，他很誠懇地對這個高手說，“正是因為我們做得不好，才請您加盟”。高手一下子愣住了。最終，這個高手成為Windows系統的負責人，開發出這套世界上應用最為廣泛的操作系統。比爾。蓋茨正是憑借這種謙虛和大度，吸引著那些最優秀的人才。難怪有人說，“寬容別人就是成全自己”。

在蓋茨身上，這樣的例子不勝枚舉。據說只要他知道哪里有他最滿意的人才，不管這個人在世界上哪個角落，他都會不惜任何代價將其弄到微軟公司。在這樣的決心之下，微軟能營造出那種讓員工大為滿意的工作氛圍就不足怪了。

事實上，比爾-蓋茨安排的很多“面試”，都不是在考人家，而是在求人家。西方記者撰寫的關于微軟的書籍中多次提到一件事情：加州“硅谷”的兩位計算機奇才——吉姆。格雷和戈登。貝爾，在微軟千方百計的說服下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡微軟總部雷德蒙冬季的霏霏陰雨。蓋茨聽說后，馬上在“硅谷”為他們建立了一個研究院。

這樣看來，微軟怎么能不在計算機行業傲視群雄！如果你想在行業內快速的發展，并保持領先地位，那么，就請和優秀的人在一起，在他們的帶動和幫助下，你一定能取得更大的成功。了解人性，并能在一定程度滿足人性，這也許就是蓋茨和微軟成功的秘訣所在。對于任何公司來說，人才是最寶貴的財富之一。如果你想成為比爾-蓋茨那樣的成功者，就要在平時積累自己的人才庫。