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                  如何讓文化真正成為驅動力?
                  兩天的課程結束。因為航班問題,需要多留一天。一學員邀請我到企業內部參觀。

                  到了企業,這位老總迫不及待的就帶我去看他們的“文化建設”。廠房區,辦公區,隨處可見標語。顯眼并且精致??次铱吹淖屑?,這位老總很激動的告訴我。這是他們六個高層花了一個多月時間搞出來的。說的過程中,自豪之情洋溢于表。

                  做咨詢和培訓久了,筆者不大喜歡說好聽的。因為一個稱職的咨詢培訓導師是需要看到問題并且解決問題的。

                  我隨后問了這位老總,您的文化標語是怎么來的。企業員工貫徹如何?

                  這兩個問題一出來,老總表情微變。說道,這些文化標語是我們出去參觀時候看到好的記下來,也有一些高層看書看來的。至于員工貫徹,實際上遠沒有達到我的預期。請老師來也就是為了看看能不能給點建議,如何讓下屬能夠貫徹我們的文化?

                  其實不但這位老總,很多企業都犯了一個核心問題,那就是把文化當標語。員工口號喊的響,行為確實南轅北轍,大相徑庭。

                  如何才是文化?如何讓企業文化深入員工內心?如何才能讓文化真正成為員工的行為標桿和守則?

                  筆者先為各位分析下,文化的作用是什么?然后再談談如何做文化?

                  各位作為企業的朋友可以先思考下,你認為文化的作用是什么?張 顧嚴把企業文化作用定義為3個詞-感召、過濾、篩選。

                  何為感召?比如在土地革命初期,***一句口號-打土豪分田地。非常鮮明的作用就是,找對群體,激發斗志,凝結人心。為何?農民有地就有糧,有糧就有飯吃,不需要賣老婆賣孩子,這個文化表達出來淺顯易懂,農民聽了觸動內心。這就是文化的第一個作用。

                  為何要過濾?正如企業創業初期,以生存為導向,必須要感召更多的人才。在企業成長到一定程度。對于進來的人才則是需要設置機制,嚴格考評。張顧 嚴曾經為國內一家大型網絡公司培訓。培訓結束后他們的一位高層領導給我講述了一個故事;一個年輕人,進公司試用期時候,營銷績效特別突出,這家公司現今很多營銷方法還都是這個年輕人想出來的。但是,在試用期結束,進行考試的時候,這個年輕人照抄他人試卷,被監考官發現。對于此類行為是不允許通過試用期的。雖然層層求情,但是CEO最后郵件就回了一句話,按照公司價值觀執行。為什么?這家網絡公司很重要一個價值觀就是誠信。照抄試卷雖然是一個小行為,但是觸碰了底限,這種人是直接被過濾掉。即使他的能力再好。因為觸碰企業價值底限的人,能力越強,未來危害越大!

                  最后是篩選。什么是篩選?篩選就是把不合適的再淘汰!企業成長時期的變化,一定會造成內部員工的分化。對于這些持續遵循價值觀和文化的員工,是不斷培養使用。但是對于時間久了,思想懈怠,甚至是與公司主流文化不配合的,則需要定期淘汰。很多老總不喜歡淘汰下屬。其實殊不知,定期淘汰不合格員工,也是一種激勵措施(負激勵-在此不多講)。只有不斷去除害群之馬,才能讓千里馬有發展空間。

                  知道了文化的作用。筆者再給大家分析下文化的構成。

                  各位在本子上畫環環相嵌的四個圓。從外向內依次寫上:物質-行為-制度-精神。

                  物質是企業文化的基礎,只求精神不求物質的企業文化可以說是不存在的。為何?從馬斯洛需求來講,最基礎的就是生存。沒有哪個員工是為了單純實現個人價值為上班的,再說了?,F在這個社會,個人價值的高低,很重要也很直接的一個標準就是物質收入。所以很多企業講奉獻,筆者是不贊同的。為什么?奉獻是不顧自己只顧他人。一個連自己都不顧的人,如何能照顧好他人?前段時間,一大學朋友課上偶遇,一女性離異后肚子帶著孩子做企業。雖然是企業做的有聲有色,但是破碎的家庭卻總是心病。閑談之余。這位同學說了一句話,我認為對婚姻和事業都有價值。她說,他當年最感動他前夫的一句話,就是上大學時候,對他說,為了你,我可以付出一切。包括生命!就是這句話,那時那景,讓她感動的梨花帶雨,非他不嫁。結果呢,結婚了,有了孩子了。這男人卻一樣對別的女人說同樣的話。然后說了一句經典之言—一個男人如果說即使不要命也得要你。你一定不能嫁?他連自己的命都不負責,還會對你負責?

                  其實換個角度考慮下,做企業何嘗不是呢?一個員工如果沒有物質卻還天天喊奉獻,自己家庭親人生活不顧,為企業?只有兩種情況,就是他在謀更大的利,或者是這本身就是個沒心沒肺企業培養出的沒心沒肺的而員工。家庭是最基礎的社會單位。如果家庭生活都照顧不了,怎么能安心為企業貢獻呢?

                  文化的第三層是行為。筆者在為國企也好,民企也好,甚至是政府機構講情商的時候,都不停倡導行為。其身正不令而行,其身不正雖令不從!行為文化是下屬最容易模仿和認知的文化。因為記住一句話-下屬不聽你說什么,而看你做什么。一個天天自己到點下班的領導是不會有一群愿意加班的下屬;一個自己總是遲到的領導是不可能有一眾愿意準點上班的員工;一個領導渾渾噩噩的企業,是不可能有兢兢業業的優秀團隊的!筆者一家咨詢企業,其老總和我抱怨下屬遲到嚴重,而且理由重重。結果調查發現,下屬也同樣這樣抱怨這位老總。每次老總來晚了,都會開會時候來句,昨晚陪客戶吃飯到十二點,前天談項目談到下半夜一點等等等。你有理由,下屬就沒理由?你覺得你的理由很充分,難道下屬就不認為自己的理由充分?所以,領導者要形成真正的文化,那就需要身正令行。我們會發現,聯想之所以成長的這么迅速與文件,其領導人的行為文化影響至深。最經典的莫過于柳傳志的開會制度。不管是誰開會遲到,都要罰站。哪怕是自己。

                  文化的第二層就是制度。制度方面筆者不想多說。多數企業都很重視制度。這里只提出一點就是要獎罰有度。有制度不能憑感覺。中國企業管理者很喜歡按照心情定獎罰,而非依制度來定。這也是幾千年下來的“大人物”習慣——心情好,重賞!心情差,無錯也罰!

                  筆者提議,制度應該像火爐,既能觸碰時候燙到違規者,又應該能在遵守時給予溫暖和關懷。

                  最核心的是什么?當然是精神?我們經常發現,我們照搬的口號為何形成不了文化?因為那不是你自己企業的內在精神!很多人學習海底撈,為什么海底撈你學不會?是因為我們只是模仿形而忽視精神。海底撈高品質的服務背后是對下屬對企業的高度認同。這里筆者送給大家一句話;一個沒有情感認同的企業,是不可能給客戶高品質服務的;一個在企業中不幸福的員工,是不可能把笑容傳遞給客戶的!

                  所以企業的精神很重要,精神從哪里來?從歸屬感來!為什么男人一成家,更加的努力奮斗?責任與歸屬感!很多企業談文化,最多只談到制度一層。殊不知,沒了情感精神,再好的制度也是一紙空文!張顧 嚴說的直白點:其實制度是蒼白的,只能為那些愿意遵守的人服務,對于不愿意遵守的,制度只是一紙空文。我們想想,是不是?遵守制度的,從不犯錯,違反制度的,總是那么幾個人!

                  所以,要談文化,首先確定這不是只是掛在墻上的口號,更不是用來顯擺的展板。而是要其扎根每個員工心中,真正成為企業全員的內在驅動力。
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