降低招聘成本有訣竅 用RPO來提升人才招聘的ROI
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中人網
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- 更新日期
2013-11-09
經常有人提“人是企業最大的資產”,但未必所有人都能理解。通常,如果我們在技術或設備等資產上投資不足,會被視為做了比較失敗的商業決策,但如果在招聘或招聘流程上投資不足,卻不會這么認為。事實上,企業里的每一個員工的個人貢獻,都可能對公司的成功產生巨大的影響。如果招聘到合適的人才,會讓企業獲益良多;如果招聘到錯誤的人才,則會付出沉重的代價。
如果我們把招聘真正看作是一種投資,那勢必我們都會期望為企業招聘到能合適的人才,幫助企業業務增長,推動企業邁向成功。但是在招聘的時候,并沒有什么招聘或選擇工具,能預測所招聘的新員工是一個完美的候選人。所以在確定候選人滿足崗位所需的技能和素質需求之余,企業更多是在招聘成本上下功夫,以期提升投資回報率(ROI)。但問題是,企業是否真正理解招聘成本是什么?
那些被我們忽略的招聘成本
說到招聘成本,大部分企業都認為是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么?有研究表明,超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經理的時間成本——寫職位描述、篩選簡歷、發送面試邀請、安排面試等等都需要花費時間。如果遇到合適的候選人,用人部門經理或老板需要進行面試。如果一天要進行10輪面試,那么他們的時間會因為“招聘”無情地流逝……以上假設還是建立在通過廣告或代理能找到合適候選人的基礎之上,如果招聘不那么順遂,情況可能會更糟。
讓我們一起來看看招聘流程中到底存在哪些間接成本。
招聘時間:可能有人對此不以為然,從啟動招聘到人才到崗,這怎么能算作成本呢?但試想在招聘這段時間里,因崗位空缺,該崗位基本上不存在任何生產力——即便有人代班,產能也相當有限。此外,由于團隊和消費者處于中斷的狀態,還可能因此造成業務流失。招聘時間越拖越長,浪費只會越來越多。
管理時間:篩選簡歷、面試與候選人談判等等,都需要花費時間。在這個過程中,還會存在面試了沒錄取的,以及發Offer了被拒絕等情況??傊?,只要空缺職位沒有被填滿,所有的工序又得重來一遍。
候選人質量:通常來說,新員工從入職到勝任新崗位并有所產出,平均需要6個月的時間。如果是高質量的候選人,這一時間能被縮短至3個月。很多企業在開展招聘時,更關注僅占整體人才池的20%左右的主動求職者,候選人的質量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池,則有可能改善這一狀況。
新員工保留:在加盟企業頭一年離職的新員工平均超過20%,原因很簡單,僅僅通過招聘過程中4-6周的聯系,還不足以開發候選人和企業之間的文化匹配。新員工在入職時,并未意識到文化匹配的問題,但當工作壓力增大,文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置,將會帶來額外的招聘成本。
法律風險:有的企業因為招聘官缺乏相應的素養和常識,在招聘時會產生“用工歧視”,違反勞動法,并引發糾紛——這種可能并非不存在,它將會對企業的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。
……
上述這些間接的招聘成本,極少出現在企業招聘官的工作總結里,成為人均招聘成本的衡量指標,但確實在影響著企業的人才招聘,無可回避。
讓企業的招聘成本最小化
通常來說,招聘成本約占員工基本年薪的25%,加上招聘過程中所花費的時間,你可以想象招錯人的成本有多么高。所以,要節省招聘成本,最有效的辦法是招對人。
既要確保招聘到合適的人才,并能將招聘的成本最小化,招聘官需要思考一些什么呢?很顯然,在啟動招聘之前,需要對新招聘崗位所需的素質和技能要進行全面評估。招聘官需要搞清楚以下關鍵問題:為什么我們要招聘這些人?他們的工作目的是什么?他們的主要職責是什么?以及他們該如何與組織里的其他人適應并協作?……這些問題將幫助你了解你所需要考慮的要素,以便找到持續成功的員工。
在招聘的過程中,首先要有清晰且健全的資格及技能模型,以作為候選人篩選的標準之一。此外,要給予招聘流程中所有相關者相應的培訓,以確保這些標準被很好地實踐。同時,確保招聘流程中的每一步都有據可查。為了確保業務不受消極影響,我們還要盡可能地優化招聘流程。優化招聘流程能帶來更好的投資回報率,這里面包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內招聘成本的下降。
所以在某種程度上,我們鼓勵企業將招聘外包出去。一方面,它能解放招聘官,并幫助招聘官識別什么才是真正適合企業的人才;另一方面,它能面向一個寬廣的人才池,為企業提供更高質量的候選人。更重要的是,它能有效削減人才招聘中的間接成本,幫助企業提升人才招聘的投資回報率。
在可預見的未來,經濟的動蕩還將持續,對于一家意欲在市場上大有作為的企業而言,人才招聘的一致性、彈性和影響力至關重要。在人才招聘上的有效投資,將幫助企業獲得競爭優勢,從而邁向成功。擁抱RPO,也是在擁抱未來。