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目前在中低層員工之間，對公司忠誠度下降是一種常見現(xiàn)象。這種下滑是否也擴散到了中高層員工呢？

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和西班牙IE商學(xué)院（IE Business School）的莫妮卡·哈莫里（Monika Hamori）對來自某頂尖級高管獵頭公司的求職數(shù)據(jù)進行了分析。他們發(fā)現(xiàn)，在該公司接觸過的高管中，半數(shù)以上的人——52%——同意成為其他公司的職位候選人。

沃頓商學(xué)院人力資源中心主任卡普利表示，在接到該獵頭公司最初的電話時，做出回應(yīng)的高管數(shù)量“遠遠超出我的預(yù)期”?！拔以?jīng)認為多數(shù)高管會更加效忠于自己的組織，不會有興趣更換工作。他們在組織里有家庭關(guān)系存在，而且他們對所負責(zé)的項目投入了時間和精力。但在獵頭接觸的人當(dāng)中，還是有半數(shù)以上的人回答說，‘好，我有興趣。’”

兩位研究人員的數(shù)據(jù)重點關(guān)注了金融服務(wù)領(lǐng)域的高管們，其中包括首席執(zhí)行官、董事長、執(zhí)行副總裁、以及董事和合伙人等。高管們并非主動求職，他們要先同意成為候選人，然后才能對招募人才的那份工作進行更詳細的了解。

卡普利指出，盡管人們常常聽到高管抱怨下層員工對公司不忠誠，但“這些高管們自身是對公司最不忠誠的人員之一”。他同時補充道，研究顯示，高管的級別越高，越愿意參與到求職中去。對公司忠誠度的缺乏“預(yù)示著公司整體管理方式的某種問題，”卡普利說。在研究人員的數(shù)據(jù)庫中，多數(shù)公司“常常隨意放棄自己的員工，到外部去尋找新人選。所以從這個方面來說，也就不奇怪為什么52%的人愿意考慮離職的事情。那也是公司對待他們的方式——他們是可以拋棄的?！?br/>
此外，當(dāng)前的員工希望在職業(yè)生涯期間能夠到多家不同的公司工作——這相比此前多個年代的情況有了巨大變化。當(dāng)時員工們希望擁有終生雇傭制，然后在公司內(nèi)部得到職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。現(xiàn)在，每個人都在管理著自己的職業(yè)道路——尋找在職培訓(xùn)的機會，來讓自己掌握多種多樣的技能，建立起自己的人際關(guān)系網(wǎng)，并且找到自己的職業(yè)導(dǎo)師。正如卡普利所說的：“關(guān)于職業(yè)發(fā)展的眾多概念都基于跳槽的觀念。”

兩位研究人員發(fā)現(xiàn)，擁有“職業(yè)寬度”（career breadth）的高管——包括國際工作經(jīng)驗——會更可能接受獵頭服務(wù)?？ㄆ绽f，由此可以看出，當(dāng)高管們更換工作的城市或國度時，“他們并沒有與組織建立起較強的紐帶。這也讓他們可以更輕易地離開公司。”

影響高管們面對獵頭的反應(yīng)的還不僅僅只是地域上的流動性。正如該論文所說的：“在跨職能部門和業(yè)務(wù)部門之間經(jīng)驗越豐富——即使是在同一家公司內(nèi)——高管們就越可能（響應(yīng)獵頭的建議），因為他們可以從展現(xiàn)在自己面前的更廣泛機會中學(xué)到更多的東西?！?br/>
這篇論文名為《面對獵頭誰會說好？高管求職一窺》（Who Says Yes When the Headhunter Calls- Understanding Executive Job Search），將會發(fā)表在下一個月的《組織科學(xué)》（Organization Science）刊物上。

離開和留下都有理由

這兩位研究人員還發(fā)現(xiàn)，如果高管們所服務(wù)的公司財務(wù)狀況高于標(biāo)準(zhǔn)水平——而且所提供的薪酬高于其他同類公司——他們到其他地方尋找新職務(wù)的可能性就會相對較??；高管們在當(dāng)前的公司工作時間越長，愿意參與人才甄選的可能性也就越低；高管更換新公司后時間越長，他們在公司外尋找新職務(wù)的興趣也就越低。

研究人員在論文中指出，在另一個方面，如果出現(xiàn)讓人震驚的事情，而且可能會“影響未來的職業(yè)發(fā)展前景”，那么也將提高高管們求職的可能性。卡普利說，例子包括企業(yè)在過去兩年內(nèi)完成了并購、首席執(zhí)行官換人、或者是大型重組——即“這種大換血意味著可能將會失去工作，職務(wù)將發(fā)生改變，而且我們不知道未來會變成什么樣子?！彼f，以政壇為例，“你所支持的候選人在民調(diào)中落后；你在選 舉期間在他或她的管理班子中擁有一席之地。這時你會與獵頭交談嗎？可能會吧?！?br/>
研究人員在論文中寫道，對于那些高管們而言，如果獵頭找上門來，自己同意成為某個尚不明確的職位的候選人，那么就會需要承擔(dān)一定的成本，“其中包括準(zhǔn)備面試的時間和精力” ，找到合適的推薦人，并且應(yīng)對“如果求職不成功，被拒絕所可能導(dǎo)致的心理成本”。同時也可能被目前的雇主發(fā)現(xiàn)高管在面試另一份工作。

卡普利說，在大學(xué)，教師們會“尋求外部的工作機會，然后假裝他們愿意接受其中某個機會，因為這是他們借機來要求提高當(dāng)前薪水的一種方式。在公司中，這種方式不會帶來好處，事實上還可能帶來負面效應(yīng)。你的聲譽將可能受損，影響到在當(dāng)前公司內(nèi)的發(fā)展，也會導(dǎo)致他人不愿推薦你到其他的職務(wù)。所以同意成為獵頭人才尋覓的候選人會有一定的風(fēng)險?！辈贿^卡普利指出，獵頭顧問們都善于保密，這也的確是事實?！爱?dāng)前的雇主發(fā)現(xiàn)你在找工作的這種風(fēng)險并不是很大。不過當(dāng)然，你在這條道路上走得越遠，風(fēng)險也就會變得越大?！?br/>
卡普利和哈莫里稱，研究顯示，2011年，公司花費了104億美元用于人才尋覓，但同時在另一項調(diào)研中，根據(jù)近2500名高管們的回復(fù)，“促使高管們尋找新工作的第一大因素是接到高管獵頭的電話?！?br/>
哈莫里和卡普利所使用的數(shù)據(jù)庫僅限于紐約地區(qū)的金融服務(wù)公司，其中包括資產(chǎn)管理公司、銀行、消費金融公司和投資銀行。研究人員從1.4萬名高管樣本中隨機抽取了2000名高管，或者說在紐約——新澤西州北部——長島大都市地區(qū)74萬名從事“金融行為”的人員中抽取了2%的樣本。

盡管研究人員并沒有拿到樣本中的高管人員的姓名，但他們獲取了這些高管當(dāng)前和前一份工作的相關(guān)信息（例如包括他們的頭銜、職能和行業(yè)內(nèi)的分支），以及他們的教育背景和國際工作經(jīng)驗。每個人的雇主信息也可以從其他數(shù)據(jù)庫中獲得。

首席執(zhí)行官和董事長在數(shù)據(jù)庫中占到了13%，執(zhí)行副總裁和高級副總裁占18%，包括董事、副總裁、總經(jīng)理和合伙人在內(nèi)的高級經(jīng)理占48%.其余的都是經(jīng)理和專業(yè)人士。

響應(yīng)者中，45%就職于投資銀行和證券公司，23%就職于資金管理公司和基金公司，20%來自于銀行，還有12%在金融公司任職。

面對獵頭時，相對于副總裁等級別較低的高管們而言，首席執(zhí)行官、執(zhí)行副總裁和高級副總裁說“是”的可能性更大。所有高管中，最易于接受獵頭提議的是執(zhí)行副總裁。此外，資產(chǎn)管理公司和基金公司、以及投資銀行業(yè)的高管們比那些國內(nèi)和國際銀行以及消費金融公司的同僚們參與人才尋覓的可能性要小一些。相比于進行管理工作的人來說，輔助性職能部門的高管們參與求職的意向也低一些。

促使跳槽增多的因素

兩位研究人員所使用的是2002年的數(shù)據(jù)，對此卡普利表示，當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境與11年前相比并沒有太大差別。不管是11年前還是現(xiàn)在，美國都是在從嚴重的經(jīng)濟衰退中走出來。此外，金融危機導(dǎo)致人們更換工作的難度加大，因為不管是整體經(jīng)濟還是公司個體都面臨了太多的變數(shù)?！霸谶@場經(jīng)濟衰退中，你會聽到許多人表示很難更換工作，因為他們不確定自己由此會面對什么樣的狀況，”卡普利說。他也補充表示這是一種暫時性的現(xiàn)象?！叭绻纯垂ぷ鳚M意度和忠誠度的數(shù)據(jù)，會發(fā)現(xiàn)各行各業(yè)大多數(shù)的人表示，只要經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)，他們就計劃跳槽。”

卡普利同時也提出，除了紐約地區(qū)的金融服務(wù)行業(yè)之外，他的研究也適用于其他行業(yè)和地區(qū)。他表示，沒有證據(jù)顯示金融服務(wù)行業(yè)的跳槽率要高于其他行業(yè)。

研究人員發(fā)現(xiàn)，高管培訓(xùn)計劃也可能會促使高管們跳槽的意愿增強。這點也體現(xiàn)了過去20年里公司內(nèi)所發(fā)生的變化?！肮緝?nèi)存在一種觀點，認為參加培訓(xùn)的人員在培訓(xùn)項目結(jié)束后就會離開自己的公司，尤其是針對高管MBA項目而言，”卡普利說，“但我認為，事實上，參加這些項目的人自身也投入了大量的時間和精力；他們希望能夠在公司得到更大的發(fā)展——獲得提拔，參加不同類型的項目等——他們希望公司能夠鼓勵他們實現(xiàn)所有這些雄心壯志。”

卡普利說，但主要因為成本縮減，許多公司的內(nèi)部人才發(fā)展職能不復(fù)存在。“決定你是否可以參加高管培訓(xùn)項目的人現(xiàn)在變成了本地經(jīng)理人——他來承擔(dān)成本，他來進行決定。但他對你在公司內(nèi)的長期發(fā)展并不感興趣，因為這種發(fā)展可能會導(dǎo)致你離開他所負責(zé)的部門。所以當(dāng)你完成高管培訓(xùn)課程，準(zhǔn)備大展拳腳之時，卻發(fā)現(xiàn)情況并非自己所想的那樣。從管理角度來說這是一個錯誤——是典型的局部最優(yōu)化——只是從本地經(jīng)理人的角度來說有所意義，但并不符合公司的整體利益。在這種情況下，你會明白為什么人們在付出了大量的努力提高自身技能和知識之后，希望能夠跳槽到其他公司。”

鑒于現(xiàn)在的經(jīng)濟形勢尚不明確，公司要如何來避免高管們跳槽呢？卡普利表示，這個問題的答案似乎很明顯：在公司內(nèi)部培養(yǎng)人才，給員工機會在公司內(nèi)部獲得發(fā)展和提升，而不用去公司外尋找機會。但這些答案能否變?yōu)楝F(xiàn)實？對此卡普利并不是很樂觀?！爱?dāng)前的公司更傾向于從公司外部進行招聘，在重組過程中會加快成本削減的進度，而且在解雇員工時表現(xiàn)得殘酷無情。所有這些都降低了員工的忠誠度?！?br/>