近幾年，社交媒體得到井噴似地發展。據新浪2012年第四季財報顯示，新浪微博的注冊用戶量超過了5億，日均活躍用戶也達到了4620萬人之多。如果再加上微信等其它社交媒體平臺，其用戶總量將更是驚人——這無疑給企業招聘帶來了新的機遇，同時也帶來了新的挑戰：招聘官們必須快速掌握社交招聘的技術，才能有效提升招聘的結果和收益。
 
如何利用社交媒體
 
現在很多企業都已投身于社交媒體的洪流中，但是這其中大部分企業并不知道該如何運用社交媒體來進行招聘。他們中的很多人只是把社交網絡當做了一個職位發布的新平臺，或是雇主品牌傳播的新渠道，一旦信息發布出去，就坐等收成。于是乎，就有業內專家斷言，“社會化媒體產生了好的傳播效應，可以讓這個信息的傳播更加到位，但是純粹的社交媒體和純粹的職業社交，對招聘其實是沒有那么直接的效果?！?br/> 
在2012年國內有關社交媒體的調查中，73%的雇主表示成功從社交媒體招聘到人，比2011年增長10%。調查同樣顯示，社交媒體招聘人數占企業各渠道招聘人數的比例只有3-6%!這顯然不是社交招聘所該有的表現。社交媒體為人才招聘提供了龐大的候選人池，但是招聘官卻不知所措。
 
將招聘信息發布在社交媒體上，和將招聘信息發布在公告欄、招聘網站上，本質是一樣的，它面向的是主動求職者。相對于招聘網站，社交媒體還有簡歷投遞不便利的弱勢，這也是社交媒體招聘為什么效果一般的主要原因。但是我們是否可以轉換一種思維？當我們在社交網站的搜索框中輸入簡單的搜索項，我們就能收獲成千上萬種可能。當面對如此龐大的候選人池，如果我們主動出擊，是否就能解決企業招聘上的難題呢……
 
數據的幸福與煩惱
 
Linkedin用戶量已突破2億，加上Facebook的用戶量，這一數字可能突破10億。國外的招聘官就是這樣，很好地利用了這一資源。不過他們所面臨的新問題是，如何從大量的搜索結果中找到那些最有價值的候選人。
 
通常在市場營銷領域，面對龐大的消費市場，會對其進行細分。市場營銷團隊會基于數據和行為，給消費者進行評分，然后根據再投資需求對其進行分級。針對不同層級的消費者，采取不同的市場策略。招聘同樣可以如此，當我們面對龐大的候選人池時，也需要進行候選人的分級，去甄別最能滿足企業招聘需求的候選人。
 
國外的招聘官在利用社交媒體來進行招聘時，也同樣先利用站內搜索引擎進行搜索，或在特定功能的討論區里，鎖定相應的候選人（如在behance.net尋找平面設計師，在GitHub.com尋找技術和開發工程師）。一旦識別候選人，就會跟蹤他們的聯系信息，并將相關的數據及資料導入企業的候選人跟蹤系統（ATS）中。接著，他們還會跟蹤候選人的Twitter和Facebook信息，看看其公開的內容，或者在谷歌上進行文章搜索。通常，他們會利用Radian6 這種社交營銷云工具對候選人在未來60天的社交行為進行跟蹤，并且記錄下來——所有的行為都是手動完成。
 
為了更有效開發候選人的社交形象，企業通常需要配置2-3名計算機人員，編寫算法、蜘蛛和機器人，將所有社交網絡的信息從站點上扒到企業自己的客戶關系管理系統（CRM）中去。在團隊中，還要配置一名數據庫營銷專員，來進行評分和檢索信息，對CRM系統中的候選人進行分級。
 
為什么要進行候選人的分級呢？主要是希望能讓招聘團隊將更多時間花在更有價值的候選人身上。相對于隨機的表單，利用進行排序的表單進行招聘會更有效率。其次，它也能提供面試的成功率，在錯誤的候選人身上只會浪費時間。再者，它可以優化流程——對于消極候選人，他們顯然更愿意面對一個簡單的招聘流程。當然，將所有這些好處疊加，就能有效降低人均招聘成本。
 
為了讓社交招聘更有效率，有的企業將這一塊的內容外包給大數據公司。這些公司不僅可以提供候選人名單，還可以根據你的特定指標對名單進行排序，甚至包括監督目標候選人的社交網絡行為。相比企業自行操作，這樣操作更節省人工成本，也更快速準確。
 
可能有人會抱怨，在國內的社交網絡上，候選人的信息太過單一，抑或我們還沒有這樣大數據或社交營銷云的工具可以利用。其實不用著急，人才招聘是個非常有潛力的市場，相信不久的將來，會有更加適合中國本土的社交招聘工具出現。
 
社交招聘的未來
 
我們都在說社交招聘擁有非常遠大的前景。有這樣的看法，不僅是因為它具備非常大的用戶基量，能讓招聘效率提升，招聘時間縮短，也包括在社交招聘中的每一個人都能得到更好的體現——從招聘官接收到填補關鍵流失崗位的任務，到候選人尋找他們的下一段職業生涯，社交招聘模式都不是強勢的，它帶著天然的、友善的面孔。
 
技術正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發展，給了我們機會?，F在正逢其時，我們要利用它、塑造它，并且將它更好地付諸行動，為每個人服務，驅動企業走向更加美好的明天！