和上世紀相比，國內的人力資源職能已經發生了翻天覆地的變化。傳統的人事管理偏向于從事行政性、支持性、事務性的工作，而今的人力資源管理則開始從戰略層面為企業的持續發展提供支持。所有的HR從業者都有一個美好的愿望，希望成為企業的“戰略合作伙伴”，但是能夠實現這個夢想的人并不多。
 
最近雅虎首席人力資源官（CHRO）杰奎琳·雷瑟斯，讓HR從業者們堅定了信心。雅虎賦予杰奎琳的新頭銜叫做“首席開發官”，主要負責人才開發、文化開發、合作伙伴開發及公司發展計劃的開發——這四項工作，無論是其中的哪一項對一個公司來說，都是至關重要的。杰奎琳這個首席人力資源官，可以說真正對公司的發展，發揮著舉足輕重的作用。她的案例也在告訴我們，HR完全有機會打破傳統的面向過程的角色，而邁向一個解決真實業務問題的新的、戰略性的職能。
 
當然，人力資源職能的轉變，取決于人力資源領導者是否能提供潛在價值，應對棘手的商業挑戰，并將人力資本決策和企業戰略有機地聯系起來。要發揮更大的作用。邁入新的角色并不容易，通往成功的道路基于你的公司所面臨的特定挑戰。在這里，我們總結了一些成功的CHRO的七大特征，也許能給你帶來一些思考，幫助你走向成功。
 
像最高管理層一樣行動。HR有先天的優勢，有機會充分了解企業的業務，從其在市場上的影響力，到關鍵挑戰和目標，到財務績效，方方面面。這些常識允許他們能說出像最高管理層一般的語言，并運用績效指標去驅動人力資源管理戰略。事實上，HR領導者也必須清楚知道他們公司的內外部業務，才能獲得業務領導的信任，才能提供真正的戰略價值。
 
和一線經理在一起。最好的CHRO無法脫離一線經理們的支持。一方面，他需要向一線經理們提供用于約定和激勵員工的信息和工具；另一方面，也只有和一線經理們肩并肩一起工作，才有助于更好地強化雇主品牌和企業文化，有效地提升生產效率和員工忠誠度。
 
和外部專家成為伙伴。很多HR領導者都糾纏于日常庶務之中，抽不出太多精力去思考這個問題。其實高效CHRO最善于合理利用內外部資源，來幫助他們實現人才目標。比方說與RPO服務機構等少數服務供應商構建戰略合作伙伴關系，就能釋放他們，令其能更專注于其他戰略性的重要事務上，提供更有價值的結果，從而充分贏得最高管理層的信任。
 
擁抱大數據。成功的CHRO們都懂得，設計和執行他們的人力資本戰略，僅僅只是工作的一部分，衡量人力資本戰略成就的效能以及說明人力資本在底線上的影響，也非常關鍵——這些都有賴于有意義的數據。CHRO們需要借助工具和技術的優勢，基于數據，做出更有理有據的判斷。
 
構建雇主品牌戰略。最好的CHRO都能清晰定義他們的雇主品牌，并和市場部門協作，有效地進行品牌的內外部傳播。成功地將雇主品牌和公司的外部品牌安排在一起，用于吸引候選人，篩選出文化匹配的員工，有利于讓招聘收到更好的成效，同時吸引和保留所需要的人才，確保企業的持續成功。
 
緩解人力資本風險。高效的CHRO不僅負責人力資本管理中比較柔性的一面，也需要像內部的領導一樣，去協調滿足當地的勞動標準和法規。在CHRO的責任清單里，需要識別、緩解和匯報非調整的人力資本風險。這些與人相關的業務風險通常沒有輕重之分，但是卻能給公司的底線、聲譽和未來的成功帶來明顯的、負面的影響。
 
推行戰略性人力資源計劃。為了實現業務目標，CHRO必須和運營團隊一起去開發戰略性的人力資源計劃，以滿足他們長期的人力資本需求。為了的做到這一點，CHRO需要一個依照企業未來戰略方向配置人才的清晰愿景。很多公司都不能圍繞人力資本需求清晰地表達戰略，如果CHRO能做到這一點，當他面向人才時，就能創造一個獨特的競爭優勢。
 
當下激烈的競爭環境，讓企業更進一步意識到人才的重要性，以及HR工作的重要性?？梢哉f，現在恰逢其時，HR領導者們可以嘗試轉換他們對待人才的方式，去關注更大的商業愿景。隨著經濟環境的不確定性與日俱增，以及全球化的逐步深入，公司將需要頂級人才、穩定的架構和高效的流程來幫助它決勝市場，這時候HR的戰略價值將得到充分地體現。聰明的HR都會將工作、人與商業結果聯系起來，你還在等什么？