研究工作幸福感的形成機理，可以幫助管理者有效分析、預測員工的工作幸福狀況，提高管理者的幸福管理能力。研究結果顯示：工作幸福感具有相對穩定的特點，其形成受社會比較影響，即工作狀態與工作目標的影響；開辟提升員工工作幸福感的雙重路徑、關注員工工作內在目標的實現、正確引導員工社會比較的動機有助于提高員工的工作幸福感。
一、工作幸福感的涵義

幸福感是在生活滿意度的基礎上產生的一種積極的心理體驗，它既是對生活的客觀條件和所處狀態的事實判斷，又是對生活的主觀意義和滿足程度的一種價值判斷。幸福和幸福感既包括積極的情緒，如喜悅或安詳；也包括積極的狀態，如沉浸或欣慰。Diener（1984）提出的“主觀幸福感專指評價者根據自定的標準對其生活質量的整體性評估”。工作幸福感是幸福感的一個重要組成部分，是個體對工作領域積極的心理體驗。從不同的視角對工作幸福感有不同的定義，盡管尚未有一個統一的、共識性的概念，但對工作幸福感研究范圍的認識卻日漸趨同：與工作滿意度、工作生活質量、心理健康等相關概念比較，工作幸福感或工作幸福的概念更為寬泛，其關注的內容不僅僅是減少工作場所中的消極影響因素，更重要的是倡導工作場所中的積極因素。2010年2月在芬蘭的赫爾辛基舉行的主題為“Toward Better Work and Well-Being”會議中對工作幸福感概念有兩種典型、具有代表性的描述，分別是：（1）工作幸福感是工作者對安全、健康的工作環境，良好的領導關系，勝任崗位的專業能力，與時俱進的工作組織與管理、工作群體對個體的支持、工作的意義與價值的體驗。（2）工作幸福意味著工作本身富有意義且在安全、健康促進及支持性的工作環境及社區等方面不存在任何障礙。

二、工作幸福感形成的機理

工作幸福感是人們在工作領域的主觀幸福感，其形成與產生足一個復雜的過程，是各種主、客觀因素共同作用的結果。工作幸福感是人們在工作領域中積極的心理體驗，表現為各種積極的情緒或狀態。員工工作中積極情緒的產生建立在對自身工作狀態評價的基礎上，對工作狀態的評價既是對工作狀態的一種事實判斷，又是對于工作意義的一種價值判斷。這種判斷不僅僅是依賴客觀存在的事實，而是基于現實與理想的比較而得出的。因此，工作幸福感形成依賴于兩個重要變量：工作目標和工作狀態。

1.工作幸福感形成的中間變量：

工作目標大量的研究顯示：工作本身能給人們帶來幸福。2011年英國首次“幸福指數”官方調查顯示，對英國民眾來說，幸福最重要的就是有一份工作，至于工資高低則不重要。英國社會政策分析家瓦爾表示：“如果沒有工作，人們的生活就會分崩離析。如果一個人失業，其出現抑郁的可能性就更大；失業與家庭破碎、身體狀況不佳之間也有密切的聯系?！睆臉I狀態和幸福相關，有職業的人比未就業的人更幸福，而且從事專業工作的人比那些從事非技術工作的人更幸福（Argly，2001）。這可能是因為工作能夠使人們獲得成就感、認同感、自信心，滿足人們的好奇心，拓展社會支持網絡，發展能力。Chalofsky（2003）發現人們在工作中除了錢之外，還希望工作能提供；目標、自治、滿意感、親密工作關系、學習成長，而且它們都越發比錢更重要。工作能夠滿足人對生理、心理等各方面的需要，員工也對工作的價值即能滿足自身的需要有所期待，這種期待表現為工作目標或評價標準。因此，員工的工作目標蘊含著豐富的內涵，不僅包含工作所帶來的物質上的滿足也包含社會心理上的滿足。

工作目標的內涵豐富，其豐富的內涵不是一成不變的，它會隨著員工內部心理環境的變化而變化。根據享樂適應理論的觀點，人類具有對重大事件導致幸福程度改變的適應能力，即人類的主觀幸福感的具有相對穩定性的特點，這一特點可能是由于人類能隨著客觀環境的變化不斷調整其目標，從而導致對生活的判斷處于一個相對穩定的水平。

2.工作幸福感形成的初始變量：

工作狀態的影響因子工作狀態反映個體工作目標的實現及需求的滿足，工作幸福感是基于現實的工作狀態，而工作目標的實現、個體需求的滿足是決定工作幸福感的關鍵因素。

（1）工作特征。工作特征是指個體所從事的工作任務的屬性在個體知覺上的反應（Hackman、Lawler，1971），主要包括工作任務的結構、工作自主、任務的依存性、任務目標。工作任務的結構反映任務的復雜程度、變化程度。結構化程度低表示工作內容多變、重復程度低，員工難以遵循既有流程和沿用常規方法，對技能多樣化要求相對較高。工作任務依存性，是指個體的任務與群體其他成員任務的結構性聯系，與其他工作的聯系要求團隊之間的合作，任務依存度高的有利于人際關系的發展，如工作中的友誼。工作自主性是指任務執行者對任務目標程序、方法和進度計劃具有決策權。任務目標涉及到目標具體化、明確性、目標難度、結果導向等屬性。大量的研究顯示，工作任務的這些屬性與個體績效、團體績效、員工滿意度、離職、工作壓力等反映工作狀態變量密切相關。

（2）組織支持。社會心理學家Robert、Eisenberger（1986）根據“互惠規范”與“社會交換理論”，提出了組織支持理論。組織支持感是員工對于他們的工作貢獻的關心、幫助或支持的心理感知。該理論認為：當員工感受到來自于組織的支持，即組織重視員工的貢獻和幸福時，他們在工作中會產生積極的情感，在工作中會有很好的表現。影響組織支持感的前因變量主要有：公平、上司支持、組織獎勵與良好的工作條件、職業發展機會、參與決策（Rhoades，2002；Eisenberger，2002；A1len）。組織支持理論背后蘊藏的心理機制主要是員工和組織之間存在的社會交換。根據社會交換的觀點，在員工與組織之間關系的維持上，員工會通過在工作中付出努力和展現對組織的承諾及忠誠以換得物質和精神方面的獎勵，如薪酬、福利、認同、贊賞及關懷等；反過來，當員工知覺到組織支持自己時，便會產生自己對組織的義務感，進而通過提高自己的組織承諾以及展現出能夠促進組織目標達成的行為來履行自己的義務?？梢?，組織支持感中員工的交換意識完全依賴于組織對員工的支持及其程度而定。而員工之所以愿意繼續留在組織中并為組織目標而努力工作，其根本原因在于，員工自我感覺對組織的貢獻與自己從組織所獲取的回報之間是對等或公平的。研究顯示，組織支持對員工的工作績效、積極的工作態度、組織公民行為及工作投入具有正向影響。說明員工的組織支持感越高，他們的工作績效和工作質量也相應越好；具有高水平組織支持感的員工對其主管的態度也更積極，績效的提高幅度也更為明顯，對其所從事的工作的認同感越強，工作中積極行為就越多。       

（3）人際關系。20世紀30年代，梅奧提出“社會人”，指出工人是復雜的社會系統的成員，他們不僅有追求物質利益的欲望，還有追求人與人之間的友情以及安全、歸屬等方面的社會和心理的欲望（如在感情上的慰籍、安全感和歸屬感），工作中的人際關系也是一種生產力。在工作中與同事、下屬、上司形成良好的人際關系能夠讓員工感受到尊重、信任、關懷、友誼，滿足員工的社會心理需要，從而使員工保持良好的工作狀態。另—方面，良好的人際關系也為員工提供了社會支持，有助于員工工作目標的實現。

三、工作幸福感的提升策略

1.開辟提升員工工作幸福感的雙重路徑

工作幸福感是員工對工作意義的價值判斷，工作幸福指數的高低取決于員工對工作現狀與工作目標相對比較的結果。根據這一結論，提高員工的工作幸福指數有兩條路徑：一是提高員工對工作現狀的評價；二是幫助員工設定合適的工作目標。圍繞這兩條路徑，管理者可采取全方位的管理措施，譬如：（1）改善員工的工作環境，如工作內容的優化、組織支持力度的加大等，提高員工的工作生活質量；（2）加強溝通，幫助員工正確、客觀地評價自身的工作狀況；（3）引導員工合理地設置工作目標。若目標設置的過高，無法實現，將引發員工的負面情緒；相反，若設置的過低，缺乏挑戰性，則員工在工作中也無法產生成就感，無法感受到工作的意義與價值。

2.區分工作目標內涵的差異性，著重關注員工工作內在目標的實現

工作目標表達了員工的動機與需求，內容豐富，既包括了滿足員工生存需要外在的物質需求，也包括了滿足員工社會發展內在的心理需求。不同的目標的實現對員工工作幸福感形成的影響存在差異性，相對于外在目標，內在目標的實現更容易讓員工產生持久的幸福感，但外在目標若得不到滿足則容易讓員工產生消極情緒。因此，管理者應區分工作目標內涵的差異性，關注員工工作成就感、能力的提升等內在目標的實現。

3.引導員工社會比較的動機，降低社會比較的消極影響

社會比較是普遍存在的社會現象，也是員工工作幸福感產生的基礎。社會比較對組織發展的影響與對員工工作幸福感的影響并不能完全保持一致，上行比較讓員工清楚地看到自己與比自己優秀的人之間的差距，可以促進員工進步，但另一方面比較的過程和結果可能讓員工感到自卑甚至痛苦；下行比較容易讓員工產生積極情緒，但同時容易導致員工滿足于現狀、不思進取，不利于組織和員工的發展。社會比較的動機可分為三大類：自我評價、自我改善和自我增強。自我改善的動機有利于組織和員工的發展，也是管理者樂見的。自我改善動機強烈的人喜歡進行上行比較，比較結果很少讓他們體驗到自卑，因為他們認為自己和那些優秀的人相似，并推斷自己有一天也會成功。因此，鼓勵員工基于自我改善動機的上行比較，可以降低上行比較對員工工作幸福感帶來的消極影響，同時可以促進員工和組織的發展。