收入決定著每個人的“錢袋子”，錢在一定程度上又關乎一個人的幸福。收入事關每個人的利益，從來都是熱點的問題。所以你可以理解當面問別人薪水收入是不禮貌的，單位的薪酬一般也是保密的。收入就像一個待字閨中蒙著面紗的神秘少女，朦朦朧朧、隱隱約約、模模糊糊，可能是這樣，也有可能是那樣。道聽途說、口耳相傳的一些數據總是霧里看花，對權威部門的統計，暫且不論數據來源的真實可靠，往往就是一個簡單的平均數，與實際情況相差太遠，只能作為飯后的談資。但收入差距的報道不絕入耳，成為社會的敏感問題。

影響收入的變量實在是太多了：與職業、行業、地區有關，與自己的職位、能力、績效有關，甚至與你的長相、身高、性別都可能有關。所以收入存在差距是必然存在的客觀事實，也被大部分人所認同和理解，絕對平均主義只存在于“烏托邦”的幻想之中，所以幾乎沒有人反對“按勞分配、多勞多得”這一理念。市場經濟也鼓勵憑借自己的智慧和能力“發家致富”，讓一部分人先富起來。一方面，絕對平均主義只能存在于太平天國“無處不均勻，無人不飽暖。天下人田，天下人同耕”的起義口號中；另一方面，新華社刊文：我國貧富差距正在逼近社會容忍的“紅線”。一方面，幾乎所有薪酬理論都顯示：獎優罰劣、拉開差距才能達到有效激勵；另一方面，社會和諧、人本主義，都需要我們照顧“弱勢群體”。一方面，高績效的員工希望個人價值得到體現，不然就會“人往高處走”；另一方面，很多人又都在問一個問題：憑什么是他而不是我？作為人力資源管理者，薪酬分配從來都是一個棘手或者是一個無解的問題。處于風口浪尖的收入差距問題，該何去何從？

薪酬分配的歷史沿革

“研究過去有助于更合理地、更有條理地了解現在。不了解歷史，個人只能依靠自己有限的經驗作為思考和行動的依據”?！傲_馬不是一天建成的”，收入差距也不是一天形成的。尤其我國是從高度集權的計劃經濟體制的分配制度下轉變過來的，更應該了解歷史，從中發現分配制度的演變規律，從而更有效地把握今天收入差距形成的原因和機制，也才能制定更有針對性的對策與措施。

1949年建國至1978年改革開放三十年間，我國實行的是高度集中的計劃經濟體制，在收入領域，國家對工資分配也采取高度集中管理的模式。工資決策權集中在中央，國家是分配的主體。工資制度、工資標準、工資形式和工資晉升條件由國家統一制定，職工增加工資和工資標準的調整由國家統一安排，采用“一竿子插到底”的直接分配方式。雖然也嘗試過技術等級工資制、職務等級工資制、計件工資制等按技術、能力、績效分配的工資制度，但在特定的歷史條件下，不是無疾而終，就是流于形式。例如，基于工人所掌握的知識和操作技能的技術等級工資制，因缺乏考評或考評流于形式，而使其成為“一朝被評、終身受用”的身份工資。

隨著我國經濟體制改革的深化，我國的企業工資分配制度，也由國家對職工的直接分配，逐漸轉變為以工效掛鉤為主的國家宏觀調控下的企業自主分配?！笆蛊髽I職工的工資和獎金同企業經濟效益的提高更好地掛起鉤來，在企業內部，要擴大工資差距，拉開檔次”。企業開始進入以結構工資制和浮動工資制為主的企業薪酬制度的萌芽和探索階段。在日益開放的市場經濟條件下，向員工支付報酬的依據發生了重大變化。從崗位技能工資制的廣泛應用和獎金的模糊發放，到以職位為基礎的體現內部公平性、外部競爭力的薪酬制度和體現員工貢獻的基于績效的薪酬制度，從根據個人的知識、技能和能力支付報酬的探索，到市場驅動的工資協商的實施，企業薪酬管理制度經歷了巨大的變革。

可見，收入差距的形成有其自身的演變歷史，過去，我們痛恨“大鍋飯”、平均主義，滋生了很多“南郭先生”?，F在，我們把矛頭對準分配不公，不勞而獲，豢養了很多權貴階層。歷史的發展證明：雖然有“不患寡而患不均”的古語，但歷史不可能倒退，建立科學合理、公平公正的收入分配體系，絕不意味著回到“吃大鍋飯”的年代。相反，在公平的前提下，按勞分配、按能力分配等基本的分配原則將得到強化。收入差距不是民眾“仇富”的理由，人們痛恨的是隱藏在收入差距背后的城鄉差距、戶籍制度、灰色收入、貪污腐化。所以在企業內部要順應市場經濟體制改革、人才管理體制改革、對外開放體制的發展、公司治理結構和體制的完善，堅定不移地推進現代薪酬制度的建立，按市場規律辦事。

吸收公平理論的精髓

收入差距的背后實際是公平問題。溫家寶總理在去年的兩會期間會見中外記者時，談到“公平正義比太陽還要有光輝”。公平正義是古今中外無數仁人志士不懈追求的理想境界，也是解決收入差距和社會矛盾的根本之道。美國心理學家和行為科學家亞當斯，側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響，創立了公平理論。吸收公平理論的精髓，有助于我們理解員工對于公平的訴求，對于收入差距的看法，從而達到更好地滿足員工對于公平的需要，合理控制收入差距帶來的負面影響，引導員工樹立正確的公平理念。

該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據此指導行為的過程。

公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀：一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是個人不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

盡管公平理論還存在局限性，例如有人認為公平并不是決定人們積極主動性的根本因素。起決定性作用的，終究還是人們基本需求和期望與其所能接觸到的任務目標相統一的結果。但公平理論為我們提供了人們看待收入差距的一個視角，為我們處理收入差距導致的激勵問題提供了一定的解決之道，也為我們看待和處理收入差距問題提供了重要的參考價值。收入差距事關公平，公平關乎員工的積極主動性，而企業的發展與員工的奉獻息息相關。所以，對收入差距要謹慎，要重視，更要給予積極引導和應對。

領會“中庸”思想的智慧

收入差距向左走，還是向右走？兩個極端肯定都行不通，也不現實?？墒亲叩侥睦锖线m呢，哪里是“平衡點”呢？或者說能不能找到這么一個皆大歡喜的“黃金分割點”呢？這讓筆者想起古人的智慧——中庸思想?，F在中庸更多地被解讀為一種道德境界、思想方法、處世哲學和做人藝術。在收入差距的把握上，“不走極端”顯然已是共識。而“不走極端”恰恰是中庸之道的精髓。如何運用古代智慧，指導或解決現代社會產生的問題，是一種值得探索的方法。

中庸講究“過猶不及”，恰到好處?？鬃釉唬骸百|勝文則野，文勝質則史。文質彬彬，然后君子”。就是說質樸勝過了文飾就會粗野，文飾勝過了質樸就會虛浮，質樸和文飾比例恰當，然后才可以成為君子。收入差距過小，對于高績效的員工是一種不公平，收入水平不能體現勞動價值，久而久之必然“人心浮動”。而對于“做一天和尚撞一天鐘”的“混混”來說，則是一種不負責任的放縱。時間長了還會心安理得，不曾想“溫水煮青蛙”，安逸慣了，也就跳不出來了。同時“搭便車”的現象多了，對員工的積極性更是一種打擊。收入差距過大，大到違背了人們的常規思維，就會讓員工產生一種強烈的不公平感。平安董事長馬明哲2007年的稅前薪酬高達6616.1萬元，此事曾在社會上炒得沸沸揚揚。

中庸講究“毋意、毋必、毋固、毋我”，其中：意，就是憑空猜測；必，就是絕對肯定；固，就是頑固不化；我，就是自以為是。不能一條道走到黑，鉆牛角尖，認死理。對于收入差距的理解，更應該靈活多變。有人懷念計劃經濟時代，天天念叨雖然那時候生活清貧，但人人平等，由此拋開一切談平等。更多的人主張只要有本事，拿多高工資都不應該有異議，由此拋開一切談激勵。一個剛畢業不久的小伙子，在一家大型企業憑借著“三寸不爛之舌”，拿下來一個又一個“大單”，按照約定，算下來的獎金比總裁都高，兌現后遭到了員工的強烈不滿，理由是他的“本事”是建立在公司品牌、資源和團隊的基礎之上，不是憑“一己之力”。不能說大家的指責沒有道理，所以在收入差距上不能認定收入差距小或者大就是好或者不好，處理上要做到因地制宜，因時而變。

中庸絕不是似是而非，風吹墻頭草。是在一定的社會歷史條件下，在處理具體問題的時候所采取的一種實事求是的方法。收入差距大或小，沒有絕對的好與壞。與企業規模、發展階段、組織文化、領導風格等都密切相關。作為人力資源管理者，一定不能墨守成規，要從實際出發，認認真真做好基礎工作，而不是抱著某種理念不放松，光說不練?！斑m合的才是最好的”，要認識到凡事無絕對，沒有絕對的公平，沒有絕對的合理，沒有所有人都叫好的分配方案，所以只能“夾縫中求生存”，符合組織戰略，符合大部分員工的利益，做到光明磊落，坦坦蕩蕩，你的中庸之道遲早會得到大家的認同。

如何處理收入差距，是一個世界性的難題，也是沒有唯一答案的兩難之題。在國家層面，“十二五”規劃提出“扭轉收入差距擴大趨勢”。在行業層面，壟斷行業、暴利行業早已成為社會口誅筆伐的對象。具體到每一個組織，每一個企業，收入差距就像一桿秤上的秤砣，需要不斷地來回調整，以達到一種平衡的狀態。如何找到平衡點，需要我們重溫薪酬分配的歷史，吸收成功經驗的做法，把握公平理論的精髓，領會中庸思想的智慧，不斷在實踐中摸索總結。