華為的全員導師制是一項非常好的員工培養制度，不僅可以有效縮短員工進入新環境的磨合期，盡快適應新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關系，值得民營企業學習和借鑒。為此，向各位中人網的同仁推薦，如果您覺得有必要不妨向你們的老板提出建議，并在新的年度實施，相信會取得非常好的效果。
       首先，談談華為“全員導師制”的基本做法和特點
       華為的全員導師制，和國有企業過去實行的師徒制有相同的地方，又有不同的地方。在華為內部，這一做法最早來自于中研部黨支部設立的以黨員為主的思想導師制度，對新員工進行幫助指導，后來被推廣到了整個公司。
       華為的這一做法，是全員性、全方位的。不僅新員工有導師，所有員工都有導師；不僅生產系統實行這一做法，營銷、客服、行政、后勤等所有系統也都實行這一做法。華為認為，所有的員工都需要導師的具體指導，通過“導師制”實現“一幫一，一對紅”。
       華為對于調整到新的工作崗位的“老員工”，不管資歷多長、級別多高，在進入新的崗位后，公司也給安排導師。這個導師也許比你的工齡短，比你的資歷低，但在這個崗位上他比你強，那么他就是你的導師。所以，在華為，也許剛剛畢業進入華為一兩年的員工，照樣可以成為導師。
       華為的導師職責比較寬泛，不僅僅在于業務、技術上的“傳幫帶”，還有思想上的指引，生活細節上的引領等等。
       為了保證導師制落實到位，華為對導師實行物質激勵，以補助的形式，給予導師 “導師費”，并且定期評選優秀導師，被評為優秀導師的可得到公司的獎勵。更為重要的，是華為把導師制上升到培養接班人的高度來認識，并以制度的形式做出嚴格規定：沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政干部；不能繼續擔任導師的，不能再晉升。
       華為這一做法的意義有三點：一是可以增強員工的榮譽感，尤其是對于入職時間不長就成為導師的員工，在工作上更加地嚴格要求自己，在新員工面前更加地發揮模范帶頭作用；二是對于新員工來講，可以使他們迅速地融入到企業的大家庭中來，從思想上、感情上盡快地認可企業的制度和文化；三是通過全系統、全方位、全員性的“導師制”的推行，可以形成企業內部良好的環境氛圍，層層級級的執行力大大增強。
       其次，學習借鑒華為全員導師制的幾個原因
       大多數中小民企的員工流動率都比較高，都要面對新員工入職后的培訓和培養問題，要縮短新員工的“磨合期”，使之盡快適應工作崗位，接受企業文化，并使之成長起來，這一做法是最為有效的辦法。
       限于企業自身財力的問題，大多數民營企業不可能投入大的培訓費用，對員工進行系統的業務培訓，至多在新員工入職后幾天進行一些企業文化培訓，所以這一做法可以大大地節省培訓費用。
       很多的民營企業，員工之間、上下級之間關系不融洽，甚至關系緊張，其主要的原因是相互之間溝通不夠，而溝通是需要渠道的，更需要制度化的東西來加以保證，“全員導師制”就是一種很好的、有效的形式。
       第三，落實全員導師制需要注意的幾個問題
       思想認識上要統一。全員導師制對企業的基層來講，能夠更好地促使導師對徒弟的業務技術的傳授、工作經驗的交流，以及企業文化的共鳴；對企業的中高層來講，能夠通過導師的決策指揮、管理方法、領導藝術等方面，對徒弟潛移默化的影響，更好地理解公司的意圖，提高各個層次的執行力。
       具體操作上要制定一套適合的制度。包括對導師的物質激勵，對徒弟的具體要求，師徒的保證協議，具體的考核標準，等等。這要根據企業的情況確定，必須切合實際。
       要保持師徒相對的穩定性。對新員工，必須從到崗之前就提前做好這方面的安排，使之進入工作崗位的第一天起，就接受導師的全方位的指導和引領。在此期間，沒有特殊情況，不輕易變動他們的“師徒”關系。
       要保持制度的嚴肅性。對因工作需要進行崗位調整的老員工，尤其是對那些已經處于企業各級主管級的人員，崗位調整以后，也必須嚴格按照“導師制”進行落實，并且作為是否晉升的重要依據進行考核。特別注意的，是對導師的嚴格考核，比對徒弟的考核更為重要。導師必須承擔起培訓、培養徒弟的責任，當徒弟出了問題的時候，導師必須承擔相應的責任。