從1979年改革開放至今，我國的很多事物都發生了天翻地覆的變換。人事制度也是如此。

組織中的“人”，從人力成本到人力資源，再到人力資本、人才資源，與之相對應的管理機構名稱也從人事部門、勞資部門轉變為人力資源管理部門，這些變化不僅僅體現在名稱上，更重要的是管理內容發生了實質性的變化，從人事管理擴展到招聘甄選、薪資管理、績效管理、員工培訓等，并有進一步向價值管理發展的趨勢。這些人力資源管理的轉型升級是以人為本理念的彰顯和升華，折射出價值鏈思想的火花。

一、人力資源管理的轉型

1·人事管理

20世紀上半葉，在以泰羅為代表的科學管理理論指導下形成了人事管理理論的基本框架。人事管理的基本含義就是指為了完成組織的任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到最佳匹配，同時運用激勵措施以提高員工的積極性和主動性。

人事管理的核心是以“事”為中心，是一種“我要你做”的“被動反應型”和保守的檔案式管理模式，管理內容簡單、生硬，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”，是指員工的考核、獎懲、職務升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等，構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性的人事管理。

人事關系的管理，是以從事社會勞動的“人”和相關的“事”為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人的調進調出被當作管理的中心內容。人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此，企業盡量降低人力投資，以提高產品在市場上的競爭力。

人事管理活動處于執行和操作層面，是一個沒有專業特長、沒有專業知識、不需要較高管理水平和綜合素質的崗位或職業。

2·人力資源管理

20世紀六七十年代，行為科學理論取代科學管理理論成為管理思想發展的主流。在整個市場的競爭中，低成本和高質量成為企業追求的目標，企業之間的競爭集中在生產環節上。受產業發展限制和直接利潤的驅動，管理者強調以領導與控制來達到低成本、高質量，進而謀取競爭上的優勢。行為科學理論的影響使管理者開始關注員工的士氣、滿意度以及技能培訓。

人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動開發型”的管理模式。人力資源管理主要從事制定人力資源發展規劃、制訂人才保留計劃、幫助員工提升解決問題的能力等戰略性工作，通過招聘甄選員工、新員工培訓、技能培訓、崗位培訓、薪酬管理、考勤管理、人事檔案管理等行政性的工作，為組織營造良好的組織文化，提高員工滿意度和工作效率。

3·人事管理和人力資源管理的比較

正如前文所述，人事管理將“人”視為“工具”，而人力資源管理將“人”視作“資源”，注重生產和開發。資源有兩種狀態，即生產和開發。前者是人事管理的主要內容，而后者則是人力資源管理的核心。

人事管理以“事”和“物”為核心，將相關的規章制度、獎懲措施等可以物化的內容，作為人事管理部門的重要管理手段。人力資源管理則以“人”為核心，人力資源管理部門更加關注員工的職業技能開發、工作主動性的調動和組織歸屬感形成等等，輔之以相關的規章制度，達到員工與組織共同發展的目的。

人事管理的功能是招募新人、填補空缺，人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務，其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門的人員素質要求非常高，因為不僅要具備現代人力資源管理的知識結構，而且還要同時具備相當的企業管理經驗。

二、人力資源管理與價值鏈

1·戰略性人力資源管理

20世紀90年代，戰略管理再次風行全球，企業追求戰略管理的目的是獲取持久的競爭優勢?，F代企業中，規模經濟、人均資本、技術創新和勞動力素質是利潤增長的決定因素，而技術創新和勞動力素質的貢獻率占到50％以上，可見人力資源已成為市場競爭的重要資源，成為企業的“第一資源”。與企業的戰略目標相對應，人力資源管理部門要依據企業的戰略目標確定人力資源管理目標，提高企業創造更多價值能力和核心競爭力的水平，這就促成了人力資源管理的升級，導致戰略人力資源管理的產生。

戰略性人力資源管理用以聯系企業人力資源管理和組織戰略進程，并強調企業各種人力資源管理活動間的協作和一致。戰略性人力資源管理有別于傳統人力資源管理所扮演的職能性角色，而以總體導向的方式探討人力資源管理與組織的互動關系，審視組織外在的各項活動與內在的優缺點，確認可能的機會與威脅，將人力資源管理的各項活動與組織競爭戰略相結合，提升企業人力資源管理的地位，協助組織獲取競爭優勢，達成組織目標。戰略人力資源管理具有人力資源的戰略性、人力資源管理的系統性、人力資源管理的戰略性和人力資源管理的目標導向性等特征。

就人力資源管理而言，一方面，人力資源管理的目標要與企業的發展目標相一致，以促進企業戰略目標的實現。另一方面，企業將非核心的人力資源管理的部分業務分包給外部服務商，如檔案管理、工資發放和外部招聘等業務，將人力資源管理部門從事務性活動中解放出來，集中精力管理對組織更為重要的績效考核、高層管理人員的培養、員工素質提升等領域。

2·價值鏈思想中的人力資源管理

人力資源具有巨大的潛在效益不容置疑，如何配置使用卻是擺在人力資源管理部門面前的一個嶄新課題。換言之，人力資源合理配置就會升值，使用不當就會貶值。所以，在人力資源管理中，貫穿著一條價值鏈。

“價值鏈”這一概念，是哈佛大學商學院教授邁克爾·波特于1985年提出的。波特認為：“每一個企業都是在設計、生產、銷售、發送和輔助其產品的過程中進行種種活動的集合體。所有這些活動可以用一個價值鏈來表明?！币虼?，企業的價值創造是通過一系列活動構成的，這些活動可分為基本活動和輔助活動兩類，基本活動包括內部后勤、生產作業、外部后勤、市場和銷售、服務等；而輔助活動則包括采購、技術開發、人力資源管理和企業基礎設施建設管理等。這些互不相同但又相互關聯的生產經營活動，構成了一個創造價值的動態過程即價值鏈。

波特對于人力資源管理在價值鏈中作用的表述是：“人力資源管理不僅對單個基本和輔助活動（例如工程師的雇用）起到輔助作用，而且支撐著整個價值鏈（如勞工談判）?！?br/>
價值鏈管理思想的提出對管理學界有著重要的意義，同時也對人力資源管理理論的發展起到了重要的作用，尤其是對人力資源管理理論在實踐中的應用起到了很大的作用。

價值鏈的思想對人力資源管理思想的貢獻在于，它向人們揭示了企業的人力資源管理活動能夠輔助企業業務上的活動，從而間接地創造價值。價值鏈的存在不僅表現在不同企業的活動銜接處，而且表現在企業直接創造價值的不同業務部門之間，價值鏈上的各個過程包括企業的人力資源管理活動，都會對企業最終實現的價值造成影響。無論企業各項活動的具體目標相同與否，就企業整體目標而言都是一致的，那就是要創造價值以滿足相關利益群體的需要。所以，價值鏈中任何一個環節出了問題，都將影響到整個價值的形成。

做好這些工作，人力資源管理部門就會從企業的成本中心轉化為資本中心，企業就會加大對人力資源的投資，進而使人力資源產生增值效果。