目前分公司的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事部門擔當，此外，部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事主管、招聘專員，共兩人。企業的招聘渠道主要是人才市場現場招聘，公司內部流動，校園招聘等。應聘人員篩選有：簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規劃，缺少什么樣的人，即由所在部門的主管向總經理提出招聘要求，然后由人事部負責操作，最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。

一般而言，人事部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見，但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。

企業要把好招聘關有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。

1、把好人才入口關。

企業在招聘時，可以允許應聘者適度夸大自己的經歷和業績，即通常所說的包裝，有的企業發現一點虛的就認為不忠誠，馬上就決定不用，也有點太本本主義，比如說有的人在一家公司上了15個月班，但是為了顯示自己沒有失業在家兩個月，有可能多寫一個月，說是16個月。但一定要注意一個度和原則的問題，不能過分夸大。招聘的職位越高，對其應聘者的把關應越嚴。

2、嚴格審核各類證件的真實性。

隨著社會的發展和教育系統口徑的放開，社會上假文憑和成人繼續教育文憑大量涌現，把好人才關中重要的一環就是要重點審核應聘者各類證件的真實度。如果單純按照文憑的含金量來看，應首先考慮公辦全日制高等學歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學歷文憑。這樣有利于把好企業員工的綜合素質關。

3、成功招聘的四個標準。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環，成功的招聘會使企業的人才流動率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個標準來衡量。

(1)有效性

測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。

(2)客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等;另一方面，應聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會因不同而有高低之差別。招聘要達到客觀性，就必須在評分時摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達到公平。

(3)可靠性

它是指評判結果能反映應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低，例如應聘者行銷學方面的測試成績為90分，就應該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。

(4)廣博性

它是指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，并且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫藥業務代表，其測試的科目不能只限于醫藥?？浦R一科，還要包括社交能力、英文、推銷技巧等科目。

當招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個標準時，這樣招聘到的人必然是能擔當大任的。

企業只有在把好招聘關的基礎上，加強企業對員工的培訓和教育，更多的人盡其才，提供更多更大的事業舞臺，才能更有效的整合人力資源，企業才會永續發展。