如今中國的“大企業病”正在從真正的大企業向中小企業擴散，治療“大企業病”是當務之急。

通常意義上，“大企業病”是大企業才患得上的。不過我們看到，如今中國的“大企業病”正在從真正的大企業向中小企業擴散。雖然它們開始著手“治療”，但是生病容易治病難。

“大企業病”，被稱做企業“帕金森綜合癥”，主要特征是企業組織臃腫龐大、機構重疊、人浮于事，雖然最高層管理者整天忙得團團轉，但是中層管理者卻在“勾心斗角”和“爭權奪利”，而基層員工則因心灰意冷而變得不思進取、混日子。在這里，筆者根據多年研究，向大家介紹一下世界優秀企業治理“大企業病”的成功經驗和做法。

管理層次須均衡

扁平化管理對現代企業的發展意義重大。由于它壓縮了管理的層次，增大了管理的幅度，實現了均衡管理的幅度和層次，所以它真正實現了整個組織效率的提高。

美國杜邦公司提出：一個獨立的公司，其最佳的組織層次是4個，只要不輕易地突破4層，這家公司便能保持扁平化。實際上，在現代企業管理中，任何一家公司都會存在管理幅度和層次的均衡問題。企業必須選擇合適的管理幅度，否則，最高管理者能力再強，也會受到自身知識、能力、體力、時間及精力等方面的限制，而限制了組織最大效能的發揮。

美國100家大公司總經理的管理幅度的統計表明：總經理管理幅度在6-12人的大約占80%左右，而管理6人以下、12人以上的則只有20%左右。

在國內，以殼牌在中國的合資企業中海殼牌為例，其組織的縱向管理為3個層次，而橫向管理只設有5個部門，即生產部、商務部、財務部、人力資源部和服務部。在這5個管理部門的基礎上，中海殼牌只有最高管理層、中層及基層三個管理層級，這樣就使整個組織十分精簡，命令鏈明顯縮短，保證了企業的運營效率。

近年來，國內的一些企業，特別是大型國有企業，也開始推行組織機構的“扁平化”管理。但由于各機關職能部門太多，副職多，上下級部門功能重疊，所以雖然這些企業也壓縮和減少了整個組織機構的縱向管理層次，增大了橫向管理的幅度，但最終也只能是由原來的“高個子”變成了現在的“矮胖子”，其體重沒有多大的變化，權力仍然高度集中。其效果如何，可想而知。

建立小型化“項目團隊”

小型化的“項目團隊”，可以跨過整個企業組織的中間管理層，以橫向連接各部門的方式來開展工作。它不但打破了部門之間的界線，而且能夠直接面對顧客實現公司的整體目標。因此，它對提升組織機構的高效精干，減少公司的用人數量起了很大的作用。

仍以中海殼牌為例，其橫向項目團隊的成員，多由前文提到的5個橫向部門選出。這些團隊成員，身負“兼職”的任務——除了要完成自己崗位的本職工作外，還要承擔起固定的橫向項目團隊的工作，不但避免了人員重復浪費的現象，而且還提升了工作效率?？梢哉f，橫向項目團隊雖然不是一個專門的職能部門，但卻起到了部門的功能。

橫向項目團隊通常根據員工的專業特點進行具體分工，并由某個部門的資深員工或者部門經理擔任組長，負責定期組織會議、布置任務和開展工作。根據任務的情況，橫向項目團隊可分為短期和長期兩種。短期項目團隊通常為階段性任務，一般需要半年以上時間，長的會長達兩年。長期項目團隊則是固定的，主要負責完成一些日常生產、技術及管理等生產經營任務。

這種橫向項目團隊設置的目的，一是可以代替部門職能；二是可以將部門之間有機地結合起來；三是可以使員工的工作量更加飽和，避免員工出現“無事可干”的現象。它不但有效地解決了組織機構臃腫的問題，而且對部門之間的團結協作，以及部門之間的職責“接頭”都非常有利。

人才“雙通道”發展

當人們的注意力都集中到如何獲得更高的管理職位，而不是如何把本職工作做好時，企業就難以實現人才的優化和資源的合理配置，出現“官滿為患”的現象。

殼牌解決這個問題的辦法是，在公司內部實行員工的“雙通道”發展模式，也就是工作級別制。在殼牌，很少有員工提及職位的高低及官職大小，他們更關注“級別”的高低。這是因為，殼牌實行的是技術崗位和管理崗位分設，通過在崗位設置中實行工作級別制，員工的薪酬和福利只與工作級別對應，而與官職大小無關。

在殼牌，工程技術人員被稱為工程師。工程師也分為許多級別，一些崗位的資深工程師級別與管理職位的級別相同，有的甚至還要高些。即使是某部門的經理，但由于崗位難度系數、責任等要素不同，工作級別及工資福利待遇也可能會低于其他部門的資深工程師。通過這種與待遇掛鉤的級別制，管理者與下級的收入相比沒有很大的差距，因此大家就不會爭著“當官”，從而保證了專業技術人員安心本職工作，心情舒暢地在崗位上發揮個人特長。

慎設副職——縮短“命令鏈”

在殼牌的各級組織機構里，除了集團總部設有少數幾個副職外，其他世界各地的直屬企業，管理者崗位基本采用“一長制”，不設副職。如果確實需要（如合資公司），全公司也只設一個副職，這個副職不是實際意義上的副職，只是某方股東代表。

在殼牌全球各地的公司中，公司的管理層共有三個：第一層是最高管理層，即總裁；第二層是中層管理者，即部門管理層，也就是各部門的總經理；第三層是基層管理者，即執行層，也就是基層各部門的經理。最高管理層和中層管理者又被稱為公司管理團隊，公司如有重大事情需要研究決定時，通常由總裁組織中層各部門總經理共同協商討論。為了精簡機構，公司一般只有中層及中層以上的管理者，才設有一個專職秘書?？偛棉k公室的日常事務，則歸屬服務部管理。這樣，就精簡了機構，壓縮了管理者的數量，縮短了“命令鏈”。

管理者定期“換防”

人都是感情動物，在一起工作久了，必定會產生感情。雖然說感情能夠促進人們之間的協作，但它同時也會影響人的理性，甚至還會使人失去理性。隨著企業不斷成長壯大，跨區域發展，常常出現“最大程度利用總公司的資源，最大程度擺脫總公司的控制”和“占山為王”現象，對企業的健康發展產生不利影響。

鑒于此，殼牌對下屬各企業的中高層管理者，采取了有限期任職制，以避免他們產生“山頭”和“派系”。為了貫徹殼牌組織控制的管理思想，中海殼牌董事會成員和公司中層及中層以上的管理者，主要由殼牌和中海油兩大股東成員擔任，而且其職位要定期進行輪換。中海殼牌的首期董事長是由中國海洋石油總公司派出的，總經理則由殼牌選派。為了避免出現“熟人關系”，殼牌派出擔任中層管理者的人員，多來自不同的國家及地區。這些管理者的任職均采用固定期限制，合同期限一到，馬上“調防換人”。

化小核算單位——阿米巴vs自主經營體

日本京瓷公司也有事業本部、事業部等部、課、系、班的階層制，但京瓷內部還劃分了數千個被稱為“阿米巴小組”的單位，作為最基層的工作組織，多則數十人，少則三五人。阿米巴小組之間通過內部結算機制開展合作，各小組之間能夠隨意分拆與組合。每個阿米巴小組都是一個獨立的利潤中心，就像一個中小企業那樣活動。它集生產、會計、經營于一體，自行制訂計劃，獨立核算，持續自主成長，讓每一位員工成為主角，“全員參與經營”。這樣在橫向上，稻盛和夫按市場驅動方式，以求得最快的市場反應速度。

“阿米巴經營”原理，最終目的就是把“小企業做大，大企業做小”，以激活整個企業?！鞍⒚装徒洜I”體系在京瓷、KDDI都大獲成功。目前，日本已有超過300家企業在京瓷關聯公司的指導下引進了阿米巴經營模式，業績得以大幅提升。

在中國，隨著海爾不斷成長壯大，也陷入了“大公司病”，張瑞敏深受困擾。幾年前，海爾開始內部做組織變革，將企業內傳統的“正三角”組織顛覆為“倒三角”組織，一線經理在“倒三角”的最上面直接面對顧客，管理者從“正三角”的頂端變成“倒三角”的底部，從發號施令者變為資源提供者。在此基礎上，張瑞敏總結出“自主經營體”的變革模式。就“自主經營體”的部門和組織劃定市場，按照“留足企業利潤，掙足市場費用，超利分成”的原則進行經營，這種倒逼機制促使銷售人員、開發人員共同了解市場用戶需求。

阿米巴和自主經營體可謂同中有異。相同之處是都強調一線員工的重要性，以客戶導向為中心進行組織改造；其差異在于海爾是以財務考核為主，以兩個季度為限，而京瓷對人才成長較為寬容，希望“培養具有經營意識的人才”，員工工資、獎金與經營業績關聯度比較低。