“天蒼蒼，野茫茫，每天都為工作忙;人茫茫，心涼涼，老板沒發年終獎”……每當日歷翻到最后一頁，無論是險企的業務人員，還是內勤人員都希望拿到一份沉甸甸的年終獎。

當然，從管理和激勵的角度來看，年終獎被賦予了更多的使命。一方面，險企希望借年終獎留住更多的人才。另一方面，也希望通過層次感分明的年終獎來激勵士氣。比如，近期某上市險企員工就表示，“由于今年業績較好，公司部分高管年終獎肯定在七位數(百萬元)以上?！碑斎?，年終獎有高的就會有低的，某險企員工就吐槽，公司部分員工的年終獎估計只有一個U盤或者MP3。

關于年終獎的條條框框

《證券日報》記者拿到的一份險企年終獎考核辦法顯示，該險企年終獎總額度為當年累計實收保費 年終獎金預算比例 25%。年終獎總額度劃分以后，必須滿足3個條件才能享受年終獎，即所屬部門賠付率小于65%;組建時間達到3個月或以上營業部成員;年末考核定級為初級營業部經理三級或以上(不含見習期營業部經理)。入圍人員按照貢獻額分配方式為：前20%的入圍人員享受總獎金額度的70%，后80%的人員只能獲得總獎金額的30%。這樣的年終獎制度使得該保險公司年終獎兩級分化嚴重。

總部設在深圳的某大型險企壽險營銷員表示，公司年終獎發放之前先對績效進行排名。比如，某分公司核保部門有38名普通員工，年底由A類干部進行排名。前幾名的年終獎還是很樂觀的，幾十萬元的也有;而后幾名，可能就是“鴨蛋”。下半年才入職的新晉員工，年度排名一般都是最后幾名，當然也不排除有特別優秀的新人。但新人排進前60%-70%已經很不錯了，排名70%左右的年終獎大概為6000多元，但作為新人，如果今年才工作6個月，那就要把年終獎除以2，如果你才工作4個月，那就要除以3，最后到手的年終獎也就兩三千元。

某上市險企員工就表示，“由于今年業績較好，公司部分高管年終獎肯定在七位數(百萬元)以上，但是年終考核沒有達標的員工，就比較慘了，有過節費或購物卡就阿彌陀佛了?！?br/>
部分高管年終獎可能還沒有確定下來，但和往年相比估計略有提高。此前，保監會下發的《關于貫徹實施<保險公司薪酬管理規范指引(試行)>有關事項的通知》規定，2013年及以后，保險公司董事、監事、高管人員和關鍵崗位人員年度績效薪酬應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經理不低于50%。

保監會之所以規定延期支付是考慮到保險公司償付能力和風控等問題。保監會規定，保險公司績效考核指標體系應當包括經濟效益指標和風險合規指標。經濟效益指標的選取應當符合國家有關規定和公司戰略。風險合規指標應當重點反映以下風險：償付能力充足率;公司治理風險指標;內控風險指標;合規風險指標;資金運用風險指標;業務經營風險指標;財務風險指標。

年終獎陰謀論?

對于整個市場而言，年終獎發揮的影響力越來越大，不論是對某個保險公司還是整個保險行業，年終獎不再是對員工整年工作的簡單獎勵，它已經開始成為判斷企業、行業或區域發展興衰、人才吸引與留用的重要參照指標。對于企業經營者而言，在經濟形勢不明朗時，為了降低企業的運營風險，會更傾向于通過年終獎在年底與員工分享利潤。對于企業的人力資源部門而言，年終獎已經成為企業吸引與保留人才的重要措施之一。

對于年終獎的發放，保險公司員工又有怎樣的解讀?

某上市險企營銷員告訴本報記者，由于自己是外勤人員，外勤屬于代理人制，與公司只是民事代理關系，并沒有勞動關系，所以不存在福利報酬形式的年終獎。但公司也會發所謂的季度獎。即在營銷員平常賣保險的傭金里面預先扣掉一部分(10%左右)，然后等你做完幾個月后，如果還沒有離職并且賣到了一定額度的保險(轉正)后，就會有年終獎。如果離開或者沒有能夠保住級別，一分錢都沒有，實際還是用營銷員的錢獎勵營銷員。

當記者詢問某小型險企營銷員年終獎的時候，他表示：“年終獎?如果你能在最后一個季度里保費達到一定的額度，就會發年終獎，不過現金不多，大部分是給你一些旅游的機會。我們今年六七萬元的保費就發個U盤或者MP3，太寒磣了?！?br/>
某上市險企女營銷員抱怨道：“已經到1月中旬了，公司也不吭聲，態度很不端正，今年連年終獎都沒發。再不發，來年叫員工們怎么給公司繼續創收?我現在每天加班，搞得連個對象都沒有?！?br/>
另外一家上市險企的壽險員工表示，公司最低的年終獎一般在1000-2000元之間，普通員工大約為3000-5000元，高的也有1萬-2萬元，領導級別的至少是五六位數了，階層不同，績效不同，資金額度也就不同了。

當然某中小型險企員工則表示，“自己所屬的公司更奇葩，為了留人，今年不多的年終獎金只發一半，另一半聽說要推遲發放，公司增員是難，但這樣更留不住人?！?br/>