經常有人提“人是企業最大的資產”，但未必所有人都能理解。通常，如果我們在技術或設備等資產上投資不足，會被視為做了比較失敗的商業決策，但如果在招聘或招聘流程上投資不足，卻不會這么認為。事實上，企業里的每一個員工的個人貢獻，都可能對公司的成功產生巨大的影響。如果招聘到合適的人才，會讓企業獲益良多；如果招聘到錯誤的人才，則會付出沉重的代價。
 
    如果我們把招聘真正看作是一種投資，那勢必我們都會期望為企業招聘到能合適的人才，幫助企業業務增長，推動企業邁向成功。但是在招聘的時候，并沒有什么招聘或選擇工具，能預測所招聘的新員工是一個完美的候選人。所以在確定候選人滿足崗位所需的技能和素質需求之余，企業更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投資回報率（ROI）。但問題是，企業是否真正理解招聘成本是什么？
 
那些被我們忽略的招聘成本
 
    說到招聘成本，大部分企業都認為是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些么？有研究表明，超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經理的時間成本——寫職位描述、篩選簡歷、發送面試邀請、安排面試等等都需要花費時間。如果遇到合適的候選人，用人部門經理或老板需要進行面試。如果一天要進行10輪面試，那么他們的時間會因為“招聘”無情地流逝……以上假設還是建立在通過廣告或代理能找到合適候選人的基礎之上，如果招聘不那么順遂，情況可能會更糟。
 
讓我們一起來看看招聘流程中到底存在哪些間接成本。
 
    招聘時間：可能有人對此不以為然，從啟動招聘到人才到崗，這怎么能算作成本呢？但試想在招聘這段時間里，因崗位空缺，該崗位基本上不存在任何生產力——即便有人代班，產能也相當有限。此外，由于團隊和消費者處于中斷的狀態，還可能因此造成業務流失。招聘時間越拖越長，浪費只會越來越多。
 
    管理時間：篩選簡歷、面試與候選人談判等等，都需要花費時間。在這個過程中，還會存在面試了沒錄取的，以及發Offer了被拒絕等情況?？傊?，只要空缺職位沒有被填滿，所有的工序又得重來一遍。
 
    候選人質量：通常來說，新員工從入職到勝任新崗位并有所產出，平均需要6個月的時間。如果是高質量的候選人，這一時間能被縮短至3個月。很多企業在開展招聘時，更關注僅占整體人才池的20%左右的主動求職者，候選人的質量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池，則有可能改善這一狀況。
 
    新員工保留：在加盟企業頭一年離職的新員工平均超過20%，原因很簡單，僅僅通過招聘過程中4-6周的聯系，還不足以開發候選人和企業之間的文化匹配。新員工在入職時，并未意識到文化匹配的問題，但當工作壓力增大，文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置，將會帶來額外的招聘成本。
 
    法律風險：有的企業因為招聘官缺乏相應的素養和常識，在招聘時會產生“用工歧視”，違反勞動法，并引發糾紛——這種可能并非不存在，它將會對企業的人才招聘及雇主品牌造成不利影響。
 
……
 
    上述這些間接的招聘成本，極少出現在企業招聘官的工作總結里，成為人均招聘成本的衡量指標，但確實在影響著企業的人才招聘，無可回避。
 
讓企業的招聘成本最小化
 
    通常來說，招聘成本約占員工基本年薪的25%，加上招聘過程中所花費的時間，你可以想象招錯人的成本有多么高。所以，要節省招聘成本，最有效的辦法是招對人。
 
    既要確保招聘到合適的人才，并能將招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什么呢？很顯然，在啟動招聘之前，需要對新招聘崗位所需的素質和技能要進行全面評估。招聘官需要搞清楚以下關鍵問題：為什么我們要招聘這些人？他們的工作目的是什么？他們的主要職責是什么？以及他們該如何與組織里的其他人適應并協作？……這些問題將幫助你了解你所需要考慮的要素，以便找到持續成功的員工。
 
    在招聘的過程中，首先要有清晰且健全的資格及技能模型，以作為候選人篩選的標準之一。此外，要給予招聘流程中所有相關者相應的培訓，以確保這些標準被很好地實踐。同時，確保招聘流程中的每一步都有據可查。為了確保業務不受消極影響，我們還要盡可能地優化招聘流程。優化招聘流程能帶來更好的投資回報率，這里面包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內招聘成本的下降。
 
    所以在某種程度上，我們鼓勵企業將招聘外包出去。一方面，它能解放招聘官，并幫助招聘官識別什么才是真正適合企業的人才；另一方面，它能面向一個寬廣的人才池，為企業提供更高質量的候選人。更重要的是，它能有效削減人才招聘中的間接成本，幫助企業提升人才招聘的投資回報率。
 
    在可預見的未來，經濟的動蕩還將持續，對于一家意欲在市場上大有作為的企業而言，人才招聘的一致性、彈性和影響力至關重要。在人才招聘上的有效投資，將幫助企業獲得競爭優勢，從而邁向成功。擁抱RPO，也是在擁抱未來。