“三” 法則是一個非常強大的方法，利用這個法則，可把你的招聘成功率提高到90%.這個法則迫使你放緩招聘的過程，做出更加正確的決策，可以應用在以下四個方面。

    一、面試三個應聘者

    在你做決定前，一份工作至少要面試三個應聘者。不管在第一次面試時一個人給你留下的印象多好，都不要立刻給他工作機會。隨著時間的推移，管理者們會發現，在第一次面試中，一些人把他們生活中最好的一面展現出來了。從那往后，他們的表現每況愈下，有些時候都不像同一個人了。

    如果你面試了三個不同的符合職位需求的人，你就有了三個不同的選擇?？赡芤粋€看起來不錯，一個很普通，而另一個則非常優秀。但是在所有的人選中，不管你多么喜歡一個應聘者，在下次面試前，都不要立刻做出決定。

    二、面試三次

    對你看中的人至少要面試三次。當你給應聘者第二次面試機會時，他們的警覺性就會大大下降。你就可以觀察到很多你在第一次面試中根本沒有注意到的東西。    當第三次面試的時候，你通常會非常吃驚，因為此時你可以看到一些明顯的缺點，這個人和前兩次的表現有很大差異，而這是你早先沒有注意到的。

    三、選擇三個不同的面試地點

    人們往往都有所謂的“變色龍效應”的傾向。當你帶應聘者去別的地方時，他們會改變他們的個性，就像一只變色龍。一個在你的辦公室表現得非常專業、放松、鎮定的人，當你帶他到街對面喝咖啡的時候，他可能會展現出完全不同的性格。有些時候是令人尊敬的，有些時候則不是。你面試的過程越慢，越有助于你做出正確的決定。

    四、三個不同的人一起面試應聘者

    作為一個年輕的管理者，我當初在錄用員工時，只面試一次。結果可想而知。我的公司成了一扇“旋轉門”。員工來了就走，甚至剛來一兩天就離開。這種持續的人員流動導致公司一片混亂。

    現在，我在面試某個人一次之后，如果有意向錄用他，我就會邀請他來公司轉轉，盡可能把這位可能被錄取的新人介紹給公司的每一個員工。因為如果他被錄用，這個人就可能成為他的同事，他們可能會一起閑聊，一起喝杯咖啡，偶爾也可能會一起吃午飯。然后，那個人會把他介紹給下一位同事，按此方法，一直進行下去。每一次的談話都沒有任何的威脅性，雙方都非常輕松。

    在應聘者離開后，我把團隊的員工召集起來進行投票。這次投票會實行一票否決制，我們的規則是，所有人必須就錄用這個人達成100%的共識。如果公司內任何一位受尊重的成員不同意，即便給出的理由無法讓人信服，這個應聘者依然不能被錄用。