8月5日，一則“我眼中的三個90后員工”的帖子在微信朋友圈中瘋狂轉發。發帖者是一個80后老板。他用300多字講述了三個90后員工放自己鴿子的事。具體的故事是這樣的：第一位90后員工因多加了任務便不辭而別；第二位知名高材生說好來上班但突然就變卦；第三位主動確認面試時間卻又玩失蹤。由于文字幽默，在不到兩個小時的時間內被轉發幾百次，有200多人參與評論。

    當90后開始走向職場，90后員工的管理成為很多公司的新問題。這一個性豐富的群體并不那么容易理解，贊揚和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰。在CEO們眼中，90后員工的形象呈現出明顯兩級分化。在俞敏洪看來，新一代90后員工是“老虎的屁股摸不得”，被批評就會翻臉或者直接辭職；但在周鴻祎看來，“70后已Out，80后無出頭機會，90后個性張揚才是新興力量?！彼坪鯖]有一個群體比90后員工更碎片化，也似乎沒有一個包容的詞匯能夠足以概括90后員工的整體特質。

    作為一名90后員工，筆者認為，“80后老板吐槽”事件與其說是代際鴻溝的無法逾越，不如說是老板與員工之間溝通機制的癱瘓。當前，管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙，其實在本質上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關系。那么，怎樣才能促進90后員工與老板的有效溝通呢？

    引導員工融入團隊
    在筆者看來，歸屬感成為90后群體選擇工作的首要條件。當前，大多數90后都屬于獨生子女，從小備受父母的關注和寵愛。隨著他們涌入職場，這一關注感就會大幅度下降。一旦工作受挫或者不順心，很可能默默離職。

    管理者可以在入職環節，將公司老鄉介紹給90后新員工認識，以達成集體共識；還可以通過工作指導，幫助新員工快速熟悉崗位；接著，通過工作反饋讓90后快速知道工作的要求及標準。此外，多***活動，如組織戶外拓展、集體玩|唱K、集體看勵志電影等，加強員工對團隊的認同感。

    選擇特色化的培訓體系
    “90后”人群為代表的新人類，是數碼達人手機控、天生的“互聯網”和游戲愛好者；更有個性，更愿意主動嘗試，而不是被動聽講。他們是“超級學習者”，對學習有著強烈的需求，善于質疑、反思，能嫻熟地利用各種新技術，尤其喜歡移動互聯網、社交化、游戲化。

    因此，企業要給他們創造或提供更多的學習機會，更要創造性地利用各種新技術和新方法，更好地滿足他們的學習需求。在這方面，企業不妨多嘗試下移動學習、社會化學習、游戲化學習等在內的新學習技術。

    設計公平合理的薪酬體系
    90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實現的滿足。臉萌、神經貓、XX神器等社交模式的火爆背后，無不折射出新人類社交方面的強烈需求。在培訓經理指南的一項調查中，小編發現，薪酬福利是90后新員工關注的首要因素。

    因此，企業關于薪酬福利的設計應該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。在績效考核方面，實現能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現對員工能力的認可，滿足其尊重需求。在福利設計方面，應該具有激勵員工，滿足其尊重與社交需求的作用。例如：企業提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化；針對績效考核結果，提供給優秀員工更多福利政策；定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。

    助力實現職業發展規劃
    總體來說，90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

    因此，企業應該主動幫助員工做好職業規劃。入職初期，通過崗前培訓，幫助員工了解公司人才發展政策，奠定員工職業規劃基礎。工作過程中，根據從業人員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行，樹立90后員工規劃意識，加快90后員工發展步伐，成為企業優秀人才。

    可以說，90后員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對于人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。面對職場新生代，作為管理者，始終要自信——我們沒代溝。相比伴隨著互聯網成長的一批60、70后，90后已然是生活在互聯網的溫泉中，我相信， 90后叛逆、反傳統的精神可以讓他們在職場路上走得更遠。