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                  “80后老板吐槽”事件對企業培訓帶來的新思考

                      8月5日,一則“我眼中的三個90后員工”的帖子在微信朋友圈中瘋狂轉發。發帖者是一個80后老板。他用300多字講述了三個90后員工放自己鴿子的事。具體的故事是這樣的:第一位90后員工因多加了任務便不辭而別;第二位知名高材生說好來上班但突然就變卦;第三位主動確認面試時間卻又玩失蹤。由于文字幽默,在不到兩個小時的時間內被轉發幾百次,有200多人參與評論。

                      當90后開始走向職場,90后員工的管理成為很多公司的新問題。這一個性豐富的群體并不那么容易理解,贊揚和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰。在CEO們眼中,90后員工的形象呈現出明顯兩級分化。在俞敏洪看來,新一代90后員工是“老虎的屁股摸不得”,被批評就會翻臉或者直接辭職;但在周鴻祎看來,“70后已Out,80后無出頭機會,90后個性張揚才是新興力量?!彼坪鯖]有一個群體比90后員工更碎片化,也似乎沒有一個包容的詞匯能夠足以概括90后員工的整體特質。

                      作為一名90后員工,筆者認為,“80后老板吐槽”事件與其說是代際鴻溝的無法逾越,不如說是老板與員工之間溝通機制的癱瘓。當前,管理90后員工的最大難題是來自溝通的障礙,其實在本質上是管理者與員工之間缺乏互信的工作關系。那么,怎樣才能促進90后員工與老板的有效溝通呢?

                      引導員工融入團隊
                      在筆者看來,歸屬感成為90后群體選擇工作的首要條件。當前,大多數90后都屬于獨生子女,從小備受父母的關注和寵愛。隨著他們涌入職場,這一關注感就會大幅度下降。一旦工作受挫或者不順心,很可能默默離職。

                      管理者可以在入職環節,將公司老鄉介紹給90后新員工認識,以達成集體共識;還可以通過工作指導,幫助新員工快速熟悉崗位;接著,通過工作反饋讓90后快速知道工作的要求及標準。此外,多***活動,如組織戶外拓展、集體玩|唱K、集體看勵志電影等,加強員工對團隊的認同感。

                      選擇特色化的培訓體系
                      “90后”人群為代表的新人類,是數碼達人手機控、天生的“互聯網”和游戲愛好者;更有個性,更愿意主動嘗試,而不是被動聽講。他們是“超級學習者”,對學習有著強烈的需求,善于質疑、反思,能嫻熟地利用各種新技術,尤其喜歡移動互聯網、社交化、游戲化。

                      因此,企業要給他們創造或提供更多的學習機會,更要創造性地利用各種新技術和新方法,更好地滿足他們的學習需求。在這方面,企業不妨多嘗試下移動學習、社會化學習、游戲化學習等在內的新學習技術。

                      設計公平合理的薪酬體系
                      90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實現的滿足。臉萌、神經貓、XX神器等社交模式的火爆背后,無不折射出新人類社交方面的強烈需求。在培訓經理指南的一項調查中,小編發現,薪酬福利是90后新員工關注的首要因素。

                      因此,企業關于薪酬福利的設計應該最大限度地滿足90后員工更高層次的需求。在績效考核方面,實現能者多得,多勞多得。此設計原則,可以充分體現對員工能力的認可,滿足其尊重需求。在福利設計方面,應該具有激勵員工,滿足其尊重與社交需求的作用。例如:企業提供的福利政策可以豐富化、多元化,供員工自由選擇,更具人性化;針對績效考核結果,提供給優秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動作為福利政策。

                      助力實現職業發展規劃
                      總體來說,90后員工缺乏規劃意識,如果放任自流,沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態,對工作中的障礙和困難沒有心理準備,更容易出現隨意性離職。

                      因此,企業應該主動幫助員工做好職業規劃。入職初期,通過崗前培訓,幫助員工了解公司人才發展政策,奠定員工職業規劃基礎。工作過程中,根據從業人員工作能力和個人意愿,幫助其制定職業發展計劃。通過職業發展計劃的制定與執行,樹立90后員工規劃意識,加快90后員工發展步伐,成為企業優秀人才。

                      可以說,90后員工個性鮮明,為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮,也促進了企業對于人才管理方式的革新,適應社會發展節奏,獲得長期發展。在這樣的背景下,企業必須需求合適的人才管理策略,以求生存。面對職場新生代,作為管理者,始終要自信——我們沒代溝。相比伴隨著互聯網成長的一批60、70后,90后已然是生活在互聯網的溫泉中,我相信, 90后叛逆、反傳統的精神可以讓他們在職場路上走得更遠。
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