女職工非法生二胎能辭退嗎？

如題所示，這是很多HR在現實工作中會遇到的問題。一方面，法律對于“三期”女職工的保護黑紙白字：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。另一方面，女職工的確違反了計劃生育規定，這一點，是否會影響到有關法律的現實應用呢？

首先，讓我們一起來看兩個案例。

｜案例一｜
某建筑安裝公司文件中規定：超計劃生育情節惡劣，影響較大者，給予行政處分。雙職工開除廠籍一方，單職工開除其本人。該公司職工李女士原系公司計生干部，后被安排待崗。2011年，李女士在沒有取得準生證的情況下生育二胎。2012年7月，公司以李女士違反公司規章制度為由，向其送達《解除勞動合同通知書》。

之后，公司訴至一審法院，請求確認《解除勞動合同通知書》有效，并判令解除雙方簽訂的無固定期限勞動合同。李女士辯稱，自己不具備違反計劃生育政策“情節嚴重”或“情節惡劣，影響較大者”的情形，公司應支付違法解除勞動合同賠償金。

一審法院經審理，判決雙方繼續履行無固定期限勞動合同，單位不服，上訴至二中院。

二中院經審理認為，雖然李女士違反了國家計劃生育政策，但在公司文件中，規定違反計劃生育政策情節嚴重者方可解除勞動合同，現公司未提交證據證明李女士符合上述情形，其作出的解除勞動合同決定無效，雙方應繼續履行原勞動合同。據此，判決駁回上訴，維持一審判決。

｜案例二｜
孫某系某商業銀行職工。2013年1月，銀行發現其懷孕，但孫某已育有一女，其不屬于可以生二胎的范疇。經談話，孫某表示將生下孩子。銀行多番勸解，孫某沒有理會，同年8月，銀行發出通知，以孫某違反計劃生育相關規定屬嚴重違反單位規章制度為由，與其解除勞動合同。孫某不服，申請仲裁，要求銀行支付賠償金25000元。

在案子審理過程中，銀行提交了單位規章制度、職工代表大會紀錄和孫某簽收的憑證，足以證明孫某知悉相關內容，最終，孫某選擇撤回仲裁申請。    

本案關鍵在于看銀行是否將違反計劃生育規定作為嚴重違反規章制度的情形，同時審查規章制度是否經民主程序以及是否送達于職工。

看完兩個結局不同的例子，您是否有所感悟了呢？

首先，我們來回顧一下企業可以單方面解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

由上述可知，《中華人民共和國勞動合同法》規定了用人單位可隨時單方解除勞動合同法定事由的構成，僅限于試用期、嚴重違反規章制度、嚴重失職營私舞弊造成重大損害、雙重勞動關系、無效勞動合同、被依法追究刑事責任的，其中并無違反計劃生育規定這一條。

而兩個案例中，一個企業敗訴，一個企業勝訴，區別在哪里呢？

仔細觀察，不難發現，最大的區別，正是單位的規章制度。

案例一中，雖然企業聲稱規定了“違反計劃生育政策情節嚴重者方可解除勞動合同”，然而，其并沒有證據證明李女士符合所謂“情節嚴重”情形。定義不明導致企業輸掉了官司。相比來看，案例二中，基于明確的制度規定和相關證據的留存，企業收獲了較好的結果。

因此，用人單位在日常管理過程中，應充分認識到規章制度的重要性，在制定時，考量內容是否完備、程序是否合法，出臺后要及時送達勞動者，并保存相關送達憑證。如果企業對于勞動者違反計劃生育政策的情形十分在意，可以在規章制度中規定，違反計劃生育政策屬于嚴重違紀行為，如此，則符合可以解除勞動合同的法律規定。同時注意留存相關證據，表明員工已知悉同意相關制度內容，方可在產生爭議時有所應對。