為您解說變相裁員的十大招數(shù)
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前程無憂
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- 更新日期
2015-12-31
網(wǎng)上流傳著一份某全球企業(yè)離職高管揭秘的企業(yè)變相裁員10招，其實(shí)這10招并非此企業(yè)一家所為，在不景氣的經(jīng)濟(jì)大氣候下，部分企業(yè)會(huì)采取一些類似于此的方法，進(jìn)行變相裁員。網(wǎng)友們對(duì)此多采取“忍”進(jìn)行應(yīng)對(duì)。
變相裁員第一招：無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等
工作期間軍訓(xùn)開早會(huì)算工作
適用法規(guī)：《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》規(guī)定：職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)。超過國(guó)家規(guī)定的工作時(shí)間，企業(yè)應(yīng)付加班工資。
律師拆招：?jiǎn)T工在工作時(shí)間內(nèi)，受用人單位統(tǒng)一安排進(jìn)行活動(dòng)，如軍訓(xùn)、做操、開早會(huì)等，均應(yīng)視為工作，應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬；在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)遭受意外傷害的，還應(yīng)按工傷處理。
變相裁員第二招：將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職
被調(diào)非所長(zhǎng)崗位可提意見
適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確工作崗位、工作地點(diǎn)。在勞動(dòng)合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動(dòng)者調(diào)離，改變工作地點(diǎn)，實(shí)際上是一種單方變更合同的行為。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同變更，應(yīng)由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。
律師拆招：用人單位只有在“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作或勞動(dòng)者不能勝任工作”時(shí)，才能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。因此，當(dāng)工作崗位調(diào)整時(shí)，需注意新工作崗位是否為工作者的專業(yè)所長(zhǎng)崗位。如果根本不是工作者的專業(yè)、知識(shí)所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
變相裁員第三招： 取消或減少當(dāng)月收入
單位無故少發(fā)月工資違法
適用法規(guī)：勞動(dòng)法規(guī)定：工資
應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》規(guī)定：“工資”一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。 律師拆招：企業(yè)無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動(dòng)行政管理部門舉報(bào)，甚至直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，維護(hù)合法權(quán)益。
變相裁員第四招：減少其他福利
該給的福利一個(gè)都不能少
適用法規(guī)：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位必須依法為勞動(dòng)者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)。此外，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。
國(guó)家對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)。因此，用人單位在勞動(dòng)安全和女職工、未成年工的保護(hù)方面不能有任何降低。
律師拆招：對(duì)于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動(dòng)合同中約定的福利待遇，用人單位應(yīng)按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動(dòng)者的福利待遇，勞動(dòng)者完全有權(quán)依法保障自己的合法權(quán)益不受侵害。
變相裁員第五招“其他手段，如請(qǐng)假不批等
請(qǐng)假應(yīng)按程序走切勿違規(guī)
適用法規(guī)：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。
律師拆招：不過，對(duì)于除患病、負(fù)傷以外的其他請(qǐng)假情形，法律并未做出具體規(guī)定。實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者確因客觀原因無法進(jìn)行正常
工作必須請(qǐng)假的，公司應(yīng)予以批準(zhǔn)。
當(dāng)然，無論哪種原因的請(qǐng)假，勞動(dòng)者均應(yīng)按照公司規(guī)定的請(qǐng)假程序進(jìn)行，切不可因“請(qǐng)假”事宜違反公司規(guī)定。
變相裁員第六招：紀(jì)律考核動(dòng)輒記大過、處分
紀(jì)律考核需協(xié)商告知公示
適用法規(guī)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利等，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。
在實(shí)施過程中，工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或告知?jiǎng)趧?dòng)者。
律師拆招：?jiǎn)挝桓鶕?jù)“紀(jì)律考核”動(dòng)輒對(duì)員工進(jìn)行記大過、處分時(shí)，應(yīng)考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實(shí)施，是否在實(shí)施前進(jìn)行了公示或告知。如果沒有，則該制度違法。
變相裁員第七招： 試用員工無論績(jī)效如何，全部辭退試用員工需要有證據(jù)
適用法規(guī)：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位只有在勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的情況下，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定。
律師拆招：勞動(dòng)者在試用期間被用人單位解除勞動(dòng)合同，一般應(yīng)符合以下兩個(gè)條件：第一，用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；第二，勞動(dòng)者在入職時(shí)，用人單位向勞動(dòng)者明確告知了“錄用條件”。
變相裁員第八招：無薪長(zhǎng)假，無薪調(diào)休
法定節(jié)假日工作不得調(diào)休
適用法規(guī)：根據(jù)我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
律師拆招：依照上述規(guī)定，非因勞動(dòng)者原因，用人單位給員工放無薪長(zhǎng)假，實(shí)際上侵害了勞動(dòng)者的工資利益，讓勞動(dòng)者受到了工資損失。
關(guān)于“無薪調(diào)休”，按照國(guó)家法律規(guī)定，在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付加班工資，不能調(diào)休；而對(duì)于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動(dòng)者在同等時(shí)間補(bǔ)休；未能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付加班工資。
變相裁員第九招：進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入
依法管控強(qiáng)行加班不計(jì)酬
適用法規(guī)：按照《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班，要根據(jù)法律規(guī)定支付加班工資。
律師拆招：用人單位有權(quán)根據(jù)單位實(shí)際情況和工作需要，要求勞動(dòng)者加班，并依法支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。但如果單位沒有加班需要，勞動(dòng)者不能強(qiáng)行進(jìn)行加班，并索要該“加班”期間的“勞動(dòng)報(bào)酬”。
變相裁員第十招：學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工
合同無相關(guān)規(guī)定不能解約
律師拆招：對(duì)這種做法不能一概而論。如果用人單位在招錄勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)做出了明確規(guī)定，過了一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供的個(gè)人信息存在欺詐情形，是可以以勞動(dòng)者“欺詐”導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的。
但如果在用人單位的錄用條件或者勞動(dòng)合同中沒有約定以學(xué)歷、經(jīng)歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動(dòng)合同。