通過近年來招聘，越來越發現招到合適的人比招到好的人更加重要。遇到很多的HR，在面試的時候，問了大量的問題，應聘者也回答了大量的問題，最后得出的結論是這個人的工作經驗好豐富，什么都做過，肯定很適合我們公司。真的是這樣么？最后人家來公司一個月就走了，這是為什么？關鍵就在于HR在招聘前根本就沒弄清楚自己公司需要的是什么樣的人，需要他來做什么，有沒有標杠崗位說明書。工作全面的人去一家新公司，自然是想把自己所學的得以施展，而自己在公司根本就提供不了這樣的機會。最后自然會分道揚鑣。

HR最后會說，他不合適我們公司，既然不合適，當初招聘的時候干嗎去了，看走眼了么？應該反過來說，公司不適合他，無法為他提供與之能力相匹配的平臺。最后總結一句話：公司還不具備聘用這些人的能力！

我們應該時刻記住，我們想要什么樣的人，我們可以為他提供什么樣的發展，即使是畫餅， 也有畫有實現可能的餅。

降低員工離職率也是員工關系里面的一個工作，以本人多年的人力資源工作經歷來看，員工離職大致有以下幾個方面：薪酬不夠、發展空間受限、工作受到委屈。本人在員工關系上面一直提倡提前建立關系，而不是等到員工要離職了才去進行面談。每年年底每家公司都是會召開年度大會或者部署下一年度戰略規劃，每次這個時候我都會建議公司領導留出一部分時間，對下一年度公司的發展空間、薪酬規劃、企業文化的強化等等做一個闡述，讓員工能夠看到在公司發展的希望，這是一個最大的吸引力。